Innehåll på sidan:

• I fyra steg inom en tolvmånadersperiod
• Dokumentation av SFAD-arbetet
• Undersökningsmetoder, mallar och stödmaterial för det förebyggande arbetet mot diskriminering 
• Analysera orsaker till identifierade risker och hinder
• Genomför åtgärder
• Skäliga åtgärder mot risk för diskriminering 
• Förslag på rutin för årlig uppföljning av SFAD-arbetet
• Årlig lönekartläggning

I fyra steg inom en tolvmånadersperiod

Arbetet med SFAD görs löpande i fyra steg, inom en tolvmånadersperiod. Det är ett förebyggande, främjande och kontinuerligt arbete som bedrivs med målsättningen att undanröja risker för diskriminering och möjliggöra lika rättigheter och möjligheter för våra anställda och våra studenter.  

Dokumentation av SFAD-arbetet

Dokumentationen är tänkt att fungera som ett stöd i arbetet. Du ska kunna följa arbetet och se vad som är gjort och vad som är kvar att göra. 

Dokumentationen ska ske löpande under arbetets gång och alla fyra steg ska dokumenteras. Glöm inte bort att dokumentera hur ni samverkat med arbetstagarorganisationer eller, i förekommande fall, anställda och studenter. 

För att dokumentera det löpande arbetet finns en mall framtagen: Stöddokument för framtagande av åtgärdsplan i det systematiskt förebyggande arbetet mot diskriminering, gällande anställda. Denna dokumentation utgör även en del i uppföljningen av SFAD-arbetet som genomförs. 

Läs mer under rubriken Förslag på rutin för årlig uppföljning och utvärdering av SFAD-arbetet längre ned på sidan.  

Undersökningsmetoder, mallar och stödmaterial för det förebyggande arbetet mot diskriminering 

Det första steget i arbetet med SFAD är att undersöka risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för anställdas lika rättigheter och möjligheter. Det finns flera sätt att undersöka detta på. Här kan du som chef läsa mer om hur du kan undersöka risker för diskriminering. 

Tänk på att ni kan behöva genomföra flera undersökningar för att identifiera risker och hinder i den utsträckning som krävs, det är till exempel inte tillräckligt att enbart undersöka om erfarenheter av diskriminering finns. 

Samordna gärna arbetet med exempelvis rutinerna för det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM). 

Undersökning genom samtal i grupp

Ett sätt att undersöka risker och samtidigt analysera orsakerna till dem är att diskutera de fem områdena för varje perspektiv i grupp. Då kan man tillsammans komma fram till förslag på lämpliga åtgärder. 

Använd gärna diskrimineringsspelet för att underlätta samtalen. Ni kan också undersöka vissa områden genom samtal på avdelningsmöten eller liknande personalmöten. 

• Diskrimineringsspelet – ett sätt att undersöka i grupp kan vara att spela diskrimineringsspelet och använda den risk och konsekvensmall som finns till spelet. Diskrimineringsspelet finns på din fakultet och kan beställas från MediaTryck (media-tryck [at] service [dot] lu [dot] se) till självkostnadspris. Spelet finns både på svenska och engelska. 
• Undersökning av risker för diskriminering genom samtal i grupp. Vägledande stödmaterial finns i högerspalten. 

Undersökning genom samtal med enskilda

Frågor som rör risk för trakasserier och sexuella trakasserier kan ibland vara enklast att undersöka i enskilda samtal, till exempel omtankesamtal eller utvecklingssamtal med anställda. Det kan också vara bra att ha informella samtal i vardagen med enskilda anställda eller studenter, när man som chef eller lärare fångar upp signaler på att något inte är som det ska. 

Kom ihåg, om du får reda på att någon upplever sig utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier är skyldig att utreda händelserna. 

Läs mer om hur du gör på sidorna för kränkningar och trakasserier

Tips på hur man förebygger kränkningar och trakasserier finns i Arbetsmiljöverkets vägledning till föreskrifterna om social och organisatorisk arbetsmiljö (länk till denna finns i högerspalten). 

Undersökning genom rapporterade händelser av diskriminering

Rapporterade händelser av diskriminering kan också utgöra en del av undersökningen av risker. Fundera över de händelser ni haft inom er verksamhet och hur ni kan minska risken för att något liknande händer igen. 

När ni får en rapport om upplevd diskriminering, gå igenom de fyra stegen (undersöka, analysera, åtgärda och följ upp) med den rapporterade händelsen som utgångspunkt. Redogör för arbetet i den årliga uppföljningen.

Undersökning genom enkätverktyg 

Man kan göra delar av undersökningssteget med en enkät. En enkätundersökning är oftast inte en tillräcklig undersökningsmetod för att identifiera risker för diskriminering och kom ihåg att du får svar som du ställer frågor. Det är svårare att ställa följdfrågor och du kanske inte kan få all information du behöver för att analysera orsakerna till den identifierade risken. 

Kontakta gärna SFAD-teamet för rådgivning. 

Läs mer om SFAD-teamet och om vad det finns för lokalt stöd i er verksamhet. 

Undersöka risker för diskriminering vid en skyddsrond 

Varje år genomförs skyddsronder i alla verksamheter och i samband med det kan du passa på att undersöka risken för bristande tillgänglighet i lokaler.

Exempel på frågor: 

• Är lokalerna utformade så att personer med funktionsnedsättning kan sätta sig i säkerhet vid brand och i andra nödsituationer? 
• Är lokalerna och miljön utformade så att de inte orsakar besvär för personer med allergi eller annan överkänslighet? 
• Är trappor, dörrar, stora glasytor och andra viktiga funktioner som ringklockor och dörröppnare kontrastmarkerade? 
• Är möjligheten att ta sig till och genom huvudentrén tillgänglig för personer med olika typer av funktionsnedsättning? 
• Finns det tillgång till hörteknik i mötes- och konferensrum? 

Universitetet har beslutat att en studiesocial skyddsrond (Dnr STYR 2023/1421) ska genomföras minst en gång om året i alla verksamheter som bedriver undervisning. Universitetet har tagit fram Vägledning för genomförande av studiesocial skyddsrond vid Lunds universitet som ska användas vid genomförande av studiesocial skyddsrond. I materialet finns flera frågor som rör de fem områdena för utbildningsanordnarperspektivet. 

Läs mer om studiesocial skyddsrond och ta del av vägledningen.  

Vägledning i arbetet för en tillgänglig verksamhet finns hos Myndigheten för delaktighet (se länk i högerspalten). 

Ladda ner stöddokument för åtgärdsplan på sidan Blanketter och mallar.

Analysera orsaker till identifierade risker och hinder

Det andra steget i arbetet med SFAD är att analysera de risker och hinder för diskriminering ni identifierat genom era undersökningar. Fundera på varför det ser ut som det gör och försök dra några slutsatser kring vilka åtgärder som är mest effektiva och rimliga att vidta. 

När ni analyserar risker och hinder är det viktigt att ha en öppen attityd och en god samverkan med representanterna som ska medverka. En analys som utgår från traditionella föreställningar om till exempel kön, ålder eller religion kan förstärka rådande normer och fördomar. Det kan i sin tur leda till att risker och hinder inte upptäcks. 

En risk som upptäcks på ett område kan, när man analyserar orsaken, peka på andra situationer där en liknande risk kan uppstå. Till exempel om det finns risk för sexuella trakasserier på julfesten, kan samma risk även finnas vid andra tillfällen som exempelvis under personaldagar med övernattning och på tjänsteresor. 

Exempel på frågor att ställa vid analysen:  

• Varför ser det ut som det gör?
  • Har vi tillräckligt med kunskap om risker och hinder eller behövs mer underlag? 
  • Behöver vi få mer kunskap för att förstå vad som ligger bakom de risker och hinder som vi upptäckt? 
  • Kan det finnas liknande risker i andra situationer? 
  • Finns det några mönster?
• Vad beror de upptäckta riskerna och hindren på?
  • För att komma åt grundorsaken eller mekanismerna bakom risker och hinder behöver vi ha ett öppet förhållningssätt och undvika att dra för snabba slutsatser. Det kan vara bra att involvera flera personer som kan se det utifrån olika perspektiv. 
• Har riskerna och hindren en koppling till en eller flera diskrimineringsgrunder? 
  • Har vi kunskap om alla sju diskrimineringsgrunder? 
  • Känner vi till vanliga risker och hinder som ofta leder till att människor diskrimineras? 
  • Behöver vi mer kunskap?
• Vad kan vi göra för att undanröja risker och hinder? 
  • Det är inte alltid lätt att veta vilka åtgärder som leder till att man kommer till rätta med risker och hinder. Har vi tillräckligt med kunskap för att veta vilka åtgärder som är effektiva? 

Genomför åtgärder 

Att vidta åtgärder för att undanröja risker för diskriminering är att arbeta förebyggande mot diskriminering och genom detta främjar Lunds universitet lika villkor för våra anställda och studenter. Vi arbetar dessutom för en god arbetsmiljö. 

Utifrån de risker och hinder ni identifierat genom undersökningssteget och analyssteget ska åtgärder bestämmas. Vilka åtgärder ni bestämmer er för beror på riskerna och hindrens karaktär och omfattning såväl som behoven som finns på arbetsplatsen. 

Universitet är som arbetsgivare och utbildningsanordnare skyldiga att vidta de åtgärder som skäligen kan krävas. Vad som är skäligt kan vara olika från fall till fall – det beror på vilka behov som finns. Bedömningen ska göras med hänsyn till förutsättningar, resurser och andra eventuella omständigheter i verksamheten. Läs mer om skäliga åtgärder längre ner på sidan. De åtgärder som identifieras och konstateras vara realistiska och skäliga ska planeras och genomföras så snart som möjligt. 

Tänk på att de risker och hinder som identifieras ska åtgärdas och att de åtgärder som genomförs ska ha betydelse för verksamheten/berörd. Skulle ni å andra sidan inte identifiera några risker för diskriminering, repressalier eller andra hinder för lika rättigheter och möjligheter behöver ni inte vidta några åtgärder. 

Exempel på frågor att ställa när ni planerar era åtgärder:  

• Vilka åtgärder ska vidtas?
  • Räcker det med en åtgärd för att komma till rätta med risken/hindret, eller behövs det flera? 
• Vem ansvarar för att åtgärderna genomförs?
  • Huvudansvaret ligger alltid hos arbetsgivaren/utbildningsanordnaren, det vill säga hos dig som chef. Men vem är utsedd som ansvarig för att rent praktiskt genomföra åtgärderna?
• När ska åtgärderna vara utförda?
  • Åtgärderna ska planeras och genomföras så snart som möjligt. 
• Är åtgärderna möjliga att följa upp? 
  • Går det att följa upp och utvärdera resultatet på sikt så att vi kan säkerställa att åtgärderna får önskad effekt? 

Exempel på förebyggande åtgärder