Arbetsbristprocessen

Verksamhetsmässiga, organisatoriska eller ekonomiska förändringar kan leda till ett förändrat behov av personal. Begreppet arbetsbrist beskriver personalförändringar till följd av dessa anledningar och behöver inte innebära brist på arbetsuppgifter. Det är arbetsgivaren utifrån sin arbetsledningsrätt som avgör ifall det råder arbetsbrist eller inte. Arbetsgivaren ska samtidigt kunna redovisa ett tillfredsställande underlag för den bedömning som gjorts. Arbetbrist föreligger inte om anledningen endast har med den anställde personligen att göra. Innan arbetsbrist kan konstateras ska det vara utrett att inga lediga arbeten finns till vilka omplacering kan ske.

Du som chef med personalansvar har huvudansvaret för omställningsarbetet vid uppkommen arbetsbrist. I universitetets arbetsbristprocess finner du de grundläggande delar som du behöver veta för att kunna hantera en arbetsbristsituation på ett korrekt sätt.

Olika lagar och avtal reglerar en omställningsprocess vid arbetsbrist som exempelvis lagen om anställningsskydd (LAS), lagen om offentlig anställning (LOA) och det statliga turordningsavtalet (TurA-S). Under processen har universitetet även en förhandlingsskyldighet enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och ett krav på samverkan med skyddsorganisationen enligt Arbetsmiljölagen (AML).

Så här gör vi vid Lunds universitet

Som arbetsgivare har universitetet ett ansvar för att omställningsarbetet vid arbetsbrist utförs på ett  korrekt och effektivt sätt.

Du som chef med personalansvar initierar omställningsprocessen vid uppkommen arbetsbrist. Till stöd för ditt arbete har du en schematisk bild över processens olika steg. Processbilden beskriver vad som ska göras, när aktivitet ska ske och vem som ska agera.

Klicka på bilden för att se den i PDF-format. Bilden innehåller länkar till de olika stegen i omställningsprocessen.