Innehåll på sidan:

• Anpassnings- och rehabiliteringsprocessen vid skadligt bruk
  • Vid bruk av andra droger än alkohol
  • Vid andra former av skadligt bruk
• Om din anställda inte vill medverka i anpassning och rehabilitering
• Förstadagsintyg
  • Stäm av med HR-partner och Företagshälsovården

Anpassnings- och rehabiliteringsprocessen vid skadligt bruk

Anpassnings- och rehabiliteringsprocessen vid skadligt bruk innehåller 

• rådgivning,
• medicinsk bedömning/utredning,
• återrapportering,
• behandling,
• uppföljning. 

Du som ansvarig chef påbörjar arbetet med anpassning och rehabilitering genom samtal med din anställda i ett anpassnings- och rehabiliteringssamtal. Du informerar tidigt och kontinuerligt om rätten att ha med fackligt ombud vid möten.

Det finns flera olika möjligheter till behandling med stöd av Företagshälsovården, via den offentliga hälso- och sjukvården, via socialtjänsten i kommunen eller via upphandlad leverantör. 

Du ansvarar för att dokumentation sker löpande i Adato.

Läs mer i avsnittet om dokumentation. 

Vid bruk av andra droger än alkohol

All hantering av olagliga droger och användning av droger som inte är medicinskt motiverad är straffbar i sig. Det skadar också ditt och universitetets förtroende för din anställda. 

Lunds universitet tar som huvudregel inte ansvar för anpassning och rehabilitering vid otillåten och olaglig hantering och användning av droger. En bedömning måste ske i varje enskilt fall. 

När du som chef får kännedom om otillåten och olaglig hantering och användning av droger hos någon av dina anställda ska du kontakta din HR-partner för vägledning. Du och din HR-partner får stöd från sektionen HR och Företagshälsovården.

Vid andra former av skadligt bruk

Riskbruk och skadligt bruk kan också handla om shopping, sex, sociala medier, överdriven träning och andra beroendeframkallande aktiviteter som får negativa konsekvenser för hälsa, relationer, ekonomi, eller arbete. 

Du som chef behöver agera på det som påverkar arbetet eller när du är orolig för en anställds hälsa. Du kan ta stöd av verktygen i anpassnings- och rehabiliteringsprocessen, till exempel genom att 

• kalla till omtankesamtal vid signaler på ohälsa,
• ta fram en anpassnings-/rehabiliteringsplan,
• uppmana din anställda till kontakt med den offentliga hälso- och sjukvården eller socialtjänsten i kommunen.  

Om din anställda inte vill medverka i anpassning och rehabilitering

Om din anställda inte vill vara med i anpassnings- och rehabiliteringsinsatser trots att Företagshälsovården eller någon upphandlad leverantör har rekommenderat dem, fortsätter du som chef med regelbundna uppföljningssamtal med din anställda. Uppföljningssamtalen har du så länge du känner oro för din anställda. 

Misskötsamhetsprocess

Om riskbruket eller det skadliga bruket leder till att din anställda inte kan göra sitt jobb som man normalt kan förvänta sig, och/eller om det påverkar andra anställdas arbete negativt, ska du starta en misskötsamhetsprocess parallellt. I den processen är du tydlig och konkret med vad det är som inte fungerar och har medvetandegörande samtal. 

En viktig del i det är att tala om att om din anställda fortsätter missköta sig, leder det till arbetsrättsliga konsekvenser, vilket i värsta fall kan vara att anställningen avslutas. 

Ta fram en handlingsplan med målsättningar där du tydliggör vad du och din anställda ska göra för att hen ska nå målsättningarna och därmed trygga anställningen. 

Förstadagsintyg

Ett förstadagsintyg innebär att din anställda måste uppvisa ett läkarintyg redan första sjukdagen. 

Du som chef har rätt att begära ett förstadagsintyg om det finns särskilda skäl till det, som till exempel upprepad korttidsfrånvaro, tecken på ohälsa, eller oro för riskbruk eller skadligt bruk. Du kan bestämma att en särskild läkare, såsom läkare på Företagshälsovården, ska skriva förstadagsintygen.

Flera syften

Ett förstadagsintyg kan ses som en av flera anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder för att identifiera sjukdomstillstånd som behöver utredas. 

Det kan också användas som kontrollåtgärd när du behöver få bekräftat att personen verkligen är frånvarande på grund av sjukdom. 

Ibland kan syftet vara båda delar. I slutändan blir det ett sätt för dig som chef att visa att du tar din anställdas närvaro och hälsa på allvar.

Stäm av med HR-partner och Företagshälsovården

Du som chef ska ta stöd av din HR-partner för att diskutera om förstadagsintyg kan vara aktuellt och hjälp med skriftlig information. Företagshälsovården kan också stötta med bedömning. 

Du behöver även stämma av med Företagshälsovården att de kan ta emot din anställda, under vilka tider, samt hur återkoppling till dig som chef ska gå till. 

Arbetstagarorganisationen ska få en skriftlig information om den tänkta åtgärden och har rätt att begära förhandling inom fem arbetsdagar. 

Ett beslut om förstadagsintyg får gälla i maximalt 12 månader. 

Checklista vid beslut om förstadagsintyg