Javascript är avstängt eller blockerat i din webbläsare. Detta kan leda till att vissa delar av vår webbplats inte fungerar som de ska. Sätt på javascript för optimal funktionalitet och utseende.

Webbläsaren som du använder stöds inte av denna webbplats. Alla versioner av Internet Explorer stöds inte längre, av oss eller Microsoft (läs mer här: * https://www.microsoft.com/en-us/microsoft-365/windows/end-of-ie-support).

Var god och använd en modern webbläsare för att ta del av denna webbplats, som t.ex. nyaste versioner av Edge, Chrome, Firefox eller Safari osv.

Tillsvidareanställning

Huvudregeln för anställning är tillsvidareanställning, även kallad fast anställning. Här kan du som chef läsa mer om var detta regleras.

Huvudregeln är att en anställning gäller tills vidare, även kallad fast anställning. Detta regleras i 4 § 1 st. lagen om anställningsskydd (LAS). Möjligheten att anställa för viss tid är alltså begränsad. Då måste det finnas en tidsbegränsningsgrund med stöd av till exempel lag eller kollektivavtal. Tidsbegränsningsgrunden ska framgå av anställningsbeslutet. En tillsvidareanställning kan sägas upp men enbart på grund av sådant som betraktas som saklig grund enligt LAS, det vill säga vid arbetsbrist eller personliga skäl.

Provanställning

I samband med en tillsvidare anställning finns det en möjlighet att använda sig av en tidsbegränsad provanställning under högst sex månader. Detta medges i 6 § i LAS. Provanställning skiljer sig från andra tidsbegränsningsgrunder på så sätt att syftet är att anställningen ska övergå till en tillsvidareanställning. Prövotiden får vara högst sex månader. Huvudregeln är att det inte är tillåtet att förlänga eller förnya en provanställning. Undantag från denna huvudregel föreligger dock om starka skäl talar för det. Sådana skäl finns om arbetstagaren varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden och därför inte har kunnat prövas till exempel på grund av föräldraledighet. 

Om inte du som chef eller den anställde vidtar några åtgärder för att avbryta provanställningen så övergår den i en tillsvidareanställning. Övergången medför inte att det ska skrivas ett nytt anställningsbeslut utan är ytterst en konsekvens av det ursprungliga anställningsbeslutet och kan till exempel inte prövas rättsligt genom ett överklagande. 

Om en provanställning ska avslutas i förtid eller inte övergå i en tillsvidareanställning ska besked lämnas till den anställde och dess fackliga organisation varslas i enlighet med 31 § LAS.

Mallar för besked och varsel vid provanställning finns på Arbetsgivarverkets webbplats

Normalt ska provanställning inte användas i de fall en redan anställd vid Lunds universitet erbjuds en annan liknande anställning inom universitetet.

Kontakta gärna din närmaste personalfunktion för råd och stöd.

Kontakt

Kontakta din närmaste personalfunktion på din fakultet/motsvarande.