Steg 3: Urval

Innehåll på sidan:

• Urvalsprocess
• Internationell rekrytering
• Intervjuer
• Tester och arbetsprover
• Referenstagning
• Sammanställa

Urvalsprocess

Den utlysta annonsen ska ligga till grund vid urvalet. Detta för att tydligt se vilka som uppfyller de uppställda kraven, men även för att göra ett objektivt, jämställt och icke diskriminerande urval.

Urvalet ska göras efter förtjänst och skicklighet och i första hand väljs de kandidater ut som uppfyller behörighetskraven, kvalifikationskraven och meriterna i annonsen. 

Alla ansökningar måste läsas i sin helhet och hela beredningsgruppen bör vara med i bedömningen av ansökningarna. I rekryteringssystemet finns flera olika sätt att sortera och poängsätta kandidaterna, annars kan urvalsmatrisen vara till hjälp. Kontakta ditt HR-stöd för att få hjälp i din urvalshantering.

Ladda ner urvalsmatris på sidan Blanketter och mallar, avsnittet Rekrytering

Internationell rekrytering

Vid anställning av internationella medarbetare kan personen behöva ett uppehållstillstånd för att få arbeta och studera i Sverige. Extra tid för ansökan av uppehållstillstånd bör i så fall räknas in i processen.

Tänk på att det är olagligt att anställa en person från tredje land innan de har giltigt och korrekt uppehållstillstånd!

Uppdaterad information, mallar och checklistor om uppehållstillstånd och anställning av internationell personal

Intervjuer

Målet med intervjun är att utvärdera kandidatens utbildning, erfarenhet, kunskaper och kompetenser (förmåga, färdigheter och förhållningssätt) i relation till det som beskrivits i annonsen. Ett lika viktigt syfte är att kandidaterna får information om studierna och arbetsplatsen samt de förutsättningar och förväntningar som finns. Tänk på att ge en positiv, men samtidigt realistisk bild av arbetsplatsen och uppgifterna, så att kandidatens förväntningar överensstämmer med verkligheten.

Intervjun är mest effektiv om den är standardiserad och strukturerad. Det betyder att frågorna är fastställda i förväg och att alla kandidater får samma frågor. På det sättet kan vi behandla alla kandidater lika och undvika diskriminering. Vid Lunds universitet används kompetensbaserad intervjuteknik. 

Kontakta ditt HR-stöd för att få stöd i upplägget och utförande av intervjun.

Ladda ner mall för intervju av doktorand på sidan Blanketter och mallar, avsnittet Rekrytering

Tester och arbetsprover 

Ett bra komplement till intervjun är att använda arbetspsykologiska tester och arbetsprover. Vid Lunds universitet finns flera testverktyg upphandlade och ditt HR-stöd kan ge mer information om tester, arbetsprover och andra urvalsinstrument.

Referenstagning

Referenstagning ska alltid göras och är ett sätt att skaffa sig kompletterande information om kandidaten, bekräfta information som uppkommit vid intervjun samt räta ut eventuella frågetecken. Även här bör fokus vara på att utvärdera kvalifikationer som är uppställda i annonsen. Minst en av referenterna bör vara nuvarande eller tidigare chef, men vid doktorandrekryterringar kan även handledare från grundutbildningen vara lämplig.
Referenser inhämtas först i slutskedet av rekryteringsprocessen och ska alltid vara förankrade med kandidaten.

Använd referenstagningsmallen och kontakta ditt HR-stöd för mer information om referenstagning.

Ladda ner referenstagningsmall på sidan Blanketter och mallar, avsnittet Rekrytering

Sammanställa

Var noga med att göra en strukturerad bedömning av slutkandidaterna utifrån den information som framkommit vid intervjuer, referenstagning och eventuell testning. Beakta i vilken utsträckning kandidaterna lever upp till utannonseringen genom att fylla i bedömningsmatrisen.

Ladda ner bedömningsmatris på sidan Blanketter och mallar, avsnittet Rekrytering

Gå direkt till steg 4 i processen: Steg 4: Antagning och anställning | HR-webben