Webbläsaren som du använder stöds inte av denna webbplats. Alla versioner av Internet Explorer stöds inte längre, av oss eller Microsoft (läs mer här: * https://www.microsoft.com/en-us/microsoft-365/windows/end-of-ie-support).

Var god och använd en modern webbläsare för att ta del av denna webbplats, som t.ex. nyaste versioner av Edge, Chrome, Firefox eller Safari osv.

Steg 2: Kravprofil och annonsering

Process för HR

På denna sida finns stöd och information för HR-funktioner, om steg 2 i rekryteringsprocessen för postdoktorer.

Innehåll på sidan:

Kravprofil

Kravprofilen ligger till grund för utlysningen och är styrande genom hela rekryteringsprocessen. Det är utifrån formuleringen i kravprofilen och annonsen som valet av kandidat ska motiveras.

Vid framtagning av kravprofilen är HR-funktionen ett viktigt stöd till verksamheten. Utgå ifrån behovsanalysen samt de bestämmelser som finns i det nationella postdoktoravtalet och i Lunds universitets anställningsordning. Överväg om det finns parter utöver beredningsgruppen som kan vara viktiga att ha med här. Det kan vara specialister, kollegor eller chefer som kan tillföra viktig information.

Vid framtagning av kravprofilen är det viktigt att definiera vad som är krav och vad som är meriterande. Kraven är de kunskaper och kompetenser som är nödvändiga för att kunna utföra arbetsuppgifterna. Meriterande är sådant som är fördelaktigt om kandidaten har med sig, men som inte är ett krav. För att undvika diskriminering är det även viktigt att tänka igenom om kraven är motiverade utifrån arbetsuppgifterna.

Kravprofilen ska innehålla en tydlig beskrivning av

  • verksamheten som den anställde ska befinna sig i,
  • arbetsuppgifter som den anställde ska utföra,
  • ansvarsområden som den anställde ska ha,
  • kvalifikationskrav och meriter avseende utbildning, erfarenhet, kunskap och kompetenser hos den anställde,
  • behörighetskrav/bedömningsgrunder enligt postdoktoravtalet och anställningsordningen.

Länkar till ovan nämnda dokument:

Kunskap kan definieras som inlärda teoretiska förmågor eller fakta inom ett ämnesområde. Kompetens kan definieras som förmåga att utföra en uppgift genom att tillämpa färdigheter och förhållningssätt.

Använd metoden för kompetensbaserad rekrytering för att stödja verksamheten i arbetet med att formulera kompetenser och färdigheter. Stödmaterial för detta finns under ”Dokument” i rekryteringssystemet. 

Mall: Kravprofil postdoktor (Word 47 kB, ny flik)

BESTA- och SNI-koder

Vid framtagning av kravprofil är det HR-funktionen som ansvarar för att anställningen har korrekt kodning vad gäller BESTA- och SNI-koder. BESTA är ett system för att gruppera statliga befattningar efter innehåll och svårighetsgrad.

Bakom BESTA står avtalsparterna inom Arbetsgivarverkets område. SNI-koderna används för statistik och beskriver den verksamhet som bedrivs.

Annonsera – informera om ledig anställning

Annonsen ska baseras på kravprofilen och ska utformas på ett tydligt och mätbart sätt. HR-funktionen är ansvarig för att, i samråd med beredningsgruppen, utforma annonsen enligt universitetets rekryteringsprocess samt att den följer gällande lagar och regelverk. En välskriven och tydlig annons ökar chansen att få in ”rätt” kandidater samt ett hanterbart sökfält. Använd kompetensbaserad metod och formulera annonsen så att den tilltalar de sökande. I rekryteringssystemet under ”Dokument” finns stödmaterial och exempel på annonser som är bra att utgå ifrån.

Annonsen skapas i rekryteringssystemet av ansvarig HR-funktion. Annonsen ska alltid

Urvalsfrågor

I rekryteringssystemet finns möjlighet att använda urvalsfrågor. Urvalsfrågor förenklar urvalsarbetet och är ett effektivt sätt att hantera en rekrytering med många sökande. De ger en snabb överblick över hur många av kandidaterna som uppfyller kvalifikationerna. I rekryteringssystemet finns flera olika former av urvalsfrågor. 

Läs mer om vilka frågor som kan vara lämpliga för din rekrytering, i rekryteringssystemet.

Undantag från annonseringsskyldigheten

Även om huvudregeln är att en myndighet ska annonsera/informera om lediga anställningar finns det vid särskilda skäl ett fåtal undantag från denna skyldighet:

  • Om statliga forskningsmedel sökts från ett externt forskningsråd i öppen konkurrens och huvudsökanden bedömts vara den skickligaste bland de sökande och medel tilldelats denna person specifikt (observera att beslutet måste anslås om anställningen ska pågå i mer än sex månader).

Läs mer om undantag från utlysning i Högskoleförordningen

Informationskanaler

HR-funktionen bör vara ett stöd till verksamheten när det kommer till vilka ytterligare informationskanaler som kan vara lämpliga vid en rekrytering. Fundera över hur och var målgruppen ska nås. Är målgruppen aktivt sökande eller måste vi söka upp den, vad attraherar målgruppen och vilken budget finns för övrig annonsering? 

Det finns flera annonseringstjänster som går att använda vid LU. Läs mer på sidan Stödmaterial:  

Stödmaterial (annonseringstjänster) 

Annonsering som medför extra kostnader betalas av berörd verksamhet.

Sidansvarig: webbansvarig [at] hr [dot] lu [dot] se | 2024-11-27