Rekrytera genom lärarförslagsnämnd

Process för chefer

På denna sida finns information för chefer, om rekryteringsprocessen genom lärarförslagsnämnd.

Innehåll på sidan:

Introduktion
Målsättning vid rekrytering
Rekrytering med särskild betydelse för viss verksamhet – kallad professor
Rekrytering fri från diskriminering – särskild rutin vid professorsrekrytering
Chefens rekryteringsprocess
Lärarförslagsnämndernas rekryteringsprocess

Introduktion

När du som chef vill rekrytera en biträdande universitetslektor, universitetslektor eller professor, ska den rekryteringen vanligtvis hanteras av fakultetens lärarförslagsnämnd (eller rekryteringsnämnd). Varje fakultet har sina rutiner för hur ärenden ska beredas, men det finns en grundläggande arbetsgång som beskrivs på följande sidor.

Enligt den strategiska planen ska Lunds universitet arbeta strategiskt med rekrytering för att attrahera och behålla engagerade och entusiastiska medarbetare. Universitetet ska vara attraktivt för internationella medarbetare samt ha tydliga karriärvägar. Verksamheten ska utmärkas av god arbetsmiljö, jämställdhet och likabehandling.

Enligt Policy om anställning och goda och tydliga karriärvägar för lärare och forskare vid Lunds universitet, är det också angeläget att arbetet på området styrs av gemensamma principer och regler.

Målsättning vid rekrytering

En kvalitetssäkrad rekrytering är grunden för att universitetet ska anställa de bästa lärarna. Rekryteringen ska ske på objektiva och icke-diskriminerande grunder och syfta till att universitetet upplevs vara en attraktiv arbetsplats för såväl nationella som internationella medarbetare.

Universitetets personalbehov ska planeras såväl kort- som långsiktigt. Verksamhetens kompetensbehov, uttryckt i en kravprofil, ska vara vägledande i hela rekryteringsarbetet. Rekryteringsprocessen ska dokumenteras väl, präglas av professionalism och följa de lagar och regler som gäller.

Rekrytering med särskild betydelse för viss verksamhet – kallad professor

I enlighet med 4 kap. 7 § högskoleförordningen finns det möjlighet för universitetet att kalla en person till anställning som professor om anställningen av personen är av särskild betydelse för en viss verksamhet vid universitetet. Syftet med möjligheten att kalla en professor är att underlätta och påskynda rekrytering av internationellt framstående forskare i mycket särskilda och strategiska fall.

Att kalla en professor ska användas restriktivt. Tanken bakom möjligheten är att svenska universitet kan konkurrera med internationella lärosäten om mycket framstående personer som universitetet annars skulle riskera att gå miste om vid ett alltför utdraget anställningsförfarande. Kallelseförfarandet bör också användas som ett strategiskt instrument för att uppnå en jämnare könsfördelning.

Rutin för att kalla en professor

Fakultet eller universitetets särskilda verksamheter (USV) lämnar förslag till rektor på person att kalla till anställning som professor. Rektor beslutar därefter om personen ska kallas.

Beslutsunderlaget inför rektors beslut att kalla till en anställning som professor ska innehålla följande:
1. Behovsanalys och motivering till varför en viss anställning är av särskild betydelse för verksamheten.
2. Kravprofil för anställningen med beaktande av behovet. Även de anställningsvillkor som ska gälla bör identifierats innan kallelse sker.
3. Redovisning av den prövning som skett med avseende på behörighets- och bedömningsgrunder för den aktuella anställningen i enlighet med gällande anställningsordning.
4. Redogörelse för de överväganden som gjorts kring varför rekryteringen inte kan ske med föregående information om en ledig anställning som professor.

Rekrytering fri från diskriminering – särskild rutin vid professorsrekrytering

På Lunds universitet pågår ett aktivt arbete för jämställdhet och lika villkor, mot diskriminering och kränkningar. En viktig del av det arbetet sker i samband med planering och genomförande av en rekrytering. Enligt anställningsordningen ska alla rekryteringar vara fria från diskriminering och universitetet strävar efter en jämn könsbalans.

Vid rekrytering av professor gäller att det ska finnas behöriga sökande av båda könen. Om det visar sig att det bara finns behöriga sökande av ena könet till en anställning som professor, ska dekan ha ett samråd med universitetets rektor innan man går vidare i rekryteringsprocessen. Detta ska göras innan man gör något urval eller någon gallring.

Inför samrådet mellan dekan och rektor ska lärarförslagsnämndens handläggare (HR LFN) sammanställa och skicka ett underlag till rektor [at] rektor [dot] lu [dot] se. I underlaget, som ska vara i form av en PM, ska följande ingå:

Lista över sökande samt kort redogörelse för deras behörighet för den utlysta anställningen.
Redogörelse för könsbalansen inom samtliga lärarkategorier vid den aktuella institutionen.
Redogörelse för vad fakulteten gjort för att attrahera sökande av båda könen, samt en bedömning av varför detta inte lyckats.
Fakultetsstyrelsens syn på fortsatt handläggning och konsekvenser av att avbryta rekryteringen.

Efter samrådet meddelar dekan lärarförslagsnämnden om rekryteringen ska avbrytas eller får fortsätta.

Har rektor bedömt att processen ska fortsätta, trots att det saknas behöriga sökande av båda könen, måste det fattas ett rektorsbeslut. HR LFN ska bifoga den PM som varit underlag för samråd mellan dekan och rektor, till förslaget till rektorsbeslut om att rekryteringsprocessen får fortsätta.

Exempel på rektorsbeslut för att fortsätta rekrytering

Bakgrund

Lunds universitet utlyste 20YY-MM-DD en anställning som professor i (ämne) med placering tillsvidare vid Institutionen för ………. i ……….. Vid ansökningstidens utgång hade xx kvinnor/män och inga män/kvinnor anmält sig som sökande som uppfyller behörighetskraven. I enlighet med Lunds universitets anställningsordning ska fakultetsstyrelsen inkomma med ett underlag till rektor om det saknas behöriga sökande av båda könen vid en utlyst anställning som professor. Institutionen för ……… i …………. har i ett yttrande redogjort för de konkreta åtgärder som har vidtagits för att åstadkomma ett jämnare sökfält i samband med rekryteringen till tjänsten som professor i xx.

Beslut

Universitetet beslutar att processen att tillsätta den utlysta anställningen som professor i xx kan fortsätta, trots att inga behöriga sökande som är män/kvinnor har sökt anställningen.

Chefens rekryteringsprocess

För dig som chef är rekryteringsprocessen indelad i tre steg:

Lärarförslagsnämndernas rekryteringsprocess

Rekryteringsprocessen för lärarförslagsnämnderna kan se lite olika ut på fakulteterna, men grunden i processen utgår från de lagar och förordningar som Lunds universitet som statlig myndighet ska följa. På följande sidor beskrivs processen i text, men finns också uppritad i ett flöde. Rekryteringar vid Lunds universitet ska vara välgrundade, effektiva och kvalitetssäkrade.

Vid Lunds universitet rekommenderas kompetensbaserad rekryteringsmetod genom hela rekryteringsprocessen. Metoden används för att tydligt definiera vilka kompetenser och kunskaper som behövs för en viss anställning och för att ta reda på vilken kandidat som bäst matchar dessa kunskaper och kompetenser. Prata med HR LFN för mer information.

För lärarförslagsnämnderna är rekryteringsprocessen indelad i fyra steg:

Bilden visar lärarförslagsnämndens rekryteringsprocess

Kontakt

Kontakta din fakultets lärarförslagsnämnd om du har några frågor.

Relaterad information

Ladda ner dessa dokument från Regelverket på Medarbetarwebben/Staff pages:

Anställningsordning med länkar till regelverk

Lunds universitets anställningsordning med länkar till regelverk rörande anställning (PDF, ny flik)

OBS! Punkterna under de blåa meningarna "På HR-webben finner du de viktigare bestämmelserna inom området" som finns under vissa stycken i PDF-dokumentet ovan är klickbara länkar - även om det inte ser ut så.