Javascript är avstängt eller blockerat i din webbläsare. Detta kan leda till att vissa delar av vår webbplats inte fungerar som de ska. Sätt på javascript för optimal funktionalitet och utseende.

Webbläsaren som du använder stöds inte av denna webbplats. Alla versioner av Internet Explorer stöds inte längre, av oss eller Microsoft (läs mer här: * https://www.microsoft.com/en-us/microsoft-365/windows/end-of-ie-support).

Var god och använd en modern webbläsare för att ta del av denna webbplats, som t.ex. nyaste versioner av Edge, Chrome, Firefox eller Safari osv.

Förhandla

Arbetsbrist konstateras efter förhandling med de fackliga organisationerna. Inför förändringen ska du göra en risk- och konsekvensbedömning. Här kan du som chef läsa mer om vad det innebär och hur du ska gå tillväga.

Förbered underlag

Arbetsbrist konstateras efter förhandling med universitetets kollektivavtalsbundna fackliga organisationer enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Inför förhandlingen ska du som chef med personalansvar sammanställa ett förhandlingsunderlag. I underlaget beskriver du din verksamhet, bakgrunden till uppkommen arbetsbrist, eventuella arbetsuppgifter försvinner, berörda anställda och när arbetsbristen förväntas uppstå. Till underlaget biläggs även relevanta dokument till stöd för föreslagen förändring, till exempel en personalredovisning, eventuellt budgetunderlag, fattade beslut och en bedömning av de risker för ohälsa och olycksfall för berörd arbetsgrupp som arbetsbristen kan komma att medföra.

Bedöm risker och konsekvenser

Innan en verksamhet förändras som vid arbetsbrist ska arbetsgivaren enligt arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete bedöma de risker för ohälsa och olycksfall som ändringen kan komma att medföra. Syftet med risk- och konsekvensbedömningen är att ta reda på vilka förebyggande åtgärder som behövs för att ingen ska drabbas av ohälsa och olycksfall.

Risk- och konsekvensbedömningen kan beskrivas som en process i fyra steg: undersök – riskbedöm – åtgärda – följ upp/kontollera.  Du som chef med personalansvar genomför bedömningen tillsammans med skyddsombud och dokumenterar det i en mall. Även berörda anställda ska ges möjlighet att medverka. Bedömningen ska omfatta såväl sociala, organisatoriska och psykologiska som fysiska risker och görs för både de/n som direkt berörs och för kvarvarande anställda.

Läs mer om risk- och konsekvensbedömningen inför ändring i verksamhet och mallen för risk- och konsekvensbedömningen

Förhandling enligt MBL

Innan du som chef med personalansvar fattar beslut om en viktigare förändring i din verksamhet ska du på eget initiativ förhandla enligt 11 § MBL. Att konstatera arbetsbrist är en sådan viktigare förändring. Avsikten med förhandlingen är att du före ett beslut ska  få del av de fackliga organisationernas uppfattning i frågan.

Ditt förhandlingsunderlag skickas via din närmaste personalfunktion till sektionen HR. Sektionen HR kallar till förhandling, medverkar som stöd för dig som chef och skriver protokoll. Vid förhandlingstillfället bör du ha med dig din närmaste personalfunktion.

Läs mer om universitetet arbetsordning vid MBL

Efter avslutad förhandling informerar du berörda anställda om arbetsgivarens beslut om konstaterande av arbetsbrist och den fortsatta omställningsprocessen.

Kontakt

Kontakta din närmaste personalfunktion vid din fakultet/motsvarande för råd och stöd under hela omställningsprocessen vid arbetsbrist.