Rekrytera postdoktor

Process för chefer

Innehåll på sidan:

Annonsera – informera om ledig anställning

Annonsen ska baseras på kravprofilen och ska utformas på ett tydligt och mätbart sätt. En välskriven och tydlig annons ökar chansen att få in ”rätt” kandidater samt ett hanterbart sökfält.

Annonsen ska alltid

annonseras på universitetets och Arbetsförmedlingens hemsida
annonseras minst 2 veckor
annonseras på svenska
annonseras på engelska via Euraxess

Annonsen skapas i rekryteringssystemet av HR-funktionen i samråd med rekryterande chef. HR funktionen ansvarar för att utlysningen följer universitetets mallar och regelverk samt att den är skriven på ett sätt som tilltalar de sökande.

I rekryteringssystemet finns möjlighet att använda urvalsfrågor vilket kan underlätta arbetet med urval i senare skede. Där finns även exempel på färdiga annonser som kan vara bra att utgå ifrån.

Kontakta din HR-funktion för att få stöd vad gäller urvalsfrågor, utformning av annons samt vilka informationskanaler som kan vara lämpliga.

Informationskanaler

När utlysningen är färdigställd är det viktigt att fundera över hur den ska spridas. Vilken är målgruppen och hur och var når man den bäst?

Flera utlysningskanaler kan nås via rekryteringssystemet, övriga kanaler ska användas via vår upphandlade annonsförmedlare.

Kontakta ditt HR-stöd för att få hjälp med vilka informationskanaler som kan vara lämpliga

Urvalsförfarande

Annonsen ska ligga till grund vid urvalet. Detta för att tydligt se vilka som uppfyller de uppställda kraven, men även för att göra ett objektivt, jämställt och icke diskriminerande urval

Urvalet ska göras efter förtjänst och skicklighet och i första hand väljs de kandidater ut som i sin helhet uppfyller de kvalifikationskrav och meriter som är fastställda i annonsen. Det är bra om hela beredningsgruppen läser och bedömer ansökningarna.

Alla ansökningar ska läsas i sin helhet och hela beredningsgruppen bör vara med i bedömningen av ansökningarna. I rekryteringssystemet finns flera olika sätt att få stöd i urvalsprocessen, annars kan urvalsmatrisen vara till hjälp.

Kontakta din HR-funktion för att få hjälp i din urvalshantering.

Mall urvalsmatris (Word 14 kB, ny flik)

Internationell personal

Vid anställning av tredjelandsmedborgare (utanför EU) behöver personen ett uppehållstillstånd för att få arbeta och studera i Sverige. Extra tid för ansökan av uppehållstillstånd bör i så fall räknas in i processen då det kan ta flera månader för att få. Det är viktigt att underlaget som skickas in till Migrationsverket är komplett och korrekt då det annars finns risk att handläggningstiden blir ännu längre.

Tänk på att det är olagligt att anställa en person från tredje land innan de har giltigt och korrekt uppehållstillstånd!

Uppdaterad information, mallar och checklistor om uppehållstillstånd och anställning av internationell personal finns här

Intervjuer

Målet med intervjun är att utvärdera kandidatens utbildning, erfarenhet, kunskaper och kompetenser (förmåga, färdigheter och förhållningssätt) i relation till det som beskrivits i annonsen. Ett lika viktigt syfte är att kandidaterna får information om studierna och arbetsplatsen samt de förutsättningar och förväntningar som finns. Tänk på att ge en positiv, men samtidigt realistisk bild av arbetsplatsen och uppgifterna, så att kandidatens förväntningar överensstämmer med verkligheten.

Intervjun är mest effektiv om den är standardiserad och strukturerad. Det betyder att frågorna är fastställda i förväg och att alla kandidater får samma frågor. På det sättet kan vi behandla alla kandidater lika och undvika diskriminering. Vid Lunds universitet används kompetensbaserad intervjuteknik.

Kontakta din HR-funktion för stöd i upplägget och utförande av intervjun.

Mall: Intervjuguide postdoktor (Word 127 kB, ny flik)

Tester och arbetsprover

Arbetspsykologiska tester

Idag är det vanligt att använda arbetspsykologiska tester vid rekrytering och det är ett bra verktyg att använda som ett komplement i rekryteringsprocessen. Syftet är att utvärdera kandidatens potential och hur den påverkar och förutsäger framtida arbetsprestationer. Vid Lunds universitet finns flera testverktyg upphandlade.

Arbetsprover

Arbetsprover och simuleringsövningar kan användas för att utvärdera kvalifikationer som är svåra att undersöka i en intervju, såsom analytisk förmåga eller praktiska kunskaper.

Det kan vara exempel på uppgifter som kandidaten utfört vid tidigare tillfällen eller syftar till att efterlikna realistiska situationer under standardiserade former. För postdoktorer kan detta exempelvis vara en analys och diskussion kring relevant forskningsartikel.

Kontakta HR-funktionen för mer information om tester, arbetsprover och andra urvalsinstrument.

Referenstagning

Referenstagning ska alltid göras och är ett sätt att skaffa sig kompletterande information om kandidaten, bekräfta information som uppkommit vid intervjun samt räta ut eventuella frågetecken. Även här bör fokus vara på att utvärdera kvalifikationer som är uppställda i annonsen. Minst en av referenterna bör vara nuvarande eller tidigare chef, men vid doktorandrekryterringar kan även handledare från grundutbildningen vara lämplig.

Referenser inhämtas först i slutskedet av rekryteringsprocessen och ska alltid vara förankrade med kandidaten.

Använd referenstagningsmallen och kontakta din HR-funktion för mer information om referenstagning.

Referenstagningsmall (Word 18 kB, ny flik)

Sammanställa

Var noga med att göra en strukturerad bedömning av slutkandidaterna utifrån den information som framkommit vid intervjuer, referenstagning samt eventuella testning. Beakta i vilken utsträckning kandidaterna lever upp till annonsen genom att fylla i bedömningsmatrisen.

Mall bedömningsmatris (Word 58 kB, ny)

Din HR-funktion

HR-stödet ser olika ut vid olika delar av universitetet vilket innebär att HR-funktionerna kan sitta på avdelningsnivå, institutionsnivå eller kanslinivå.

Om du inte vet vem din närmaste HR-funktion är, kontakta HR-ansvarig vid ditt kansli.