Initiera rekrytering av postdoktor
Process för HR
Innehåll på sidan:
Ansvarsfördelning
Vid en rekrytering är det prefekt/motsvarande som har det yttersta ansvaret. Genomförandet av rekryteringsprocessen kan dock hanteras av exempelvis avdelningschef, forskargruppschef eller liknande. HR-funktionen är med i rekryteringen som administrativt, arbetsrättsligt och professionellt rekryteringsstöd.
HR-funktionen (LFN)
HR-funktionen är ett stöd till verksamheten under rekryteringsprocessen och ser till att universitetets rekryteringsprocess följs och ser till att lagar, regler och Lunds universitets policys och riktlinjer gällande rekrytering följs. HR- funktionen ser till att följande moment genomförs professionellt:
- Kravprofil, ska tydligt beskriva arbetsuppgifterna och de behörigheter, kunskaper och kompetenser som krävs eller är meriterande för anställningen i enlighet med kollektivavtal och anställningsordningen, samt vara utarbetad efter kompetensbaserad metod
- Annonsen, ska vara attraktiv för de sökande och visa upp Lunds universitet på ett bra sätt, på både svenska och engelska, och ska vara annonserad i minst två veckor
- Urval, endast de som uppfyller kraven i annonsen ska gå vidare i processen. Urvalet ska göras enligt förtjänst och skicklighet, vara icke diskriminerande och följa behörighets- och bedömningsgrunderna i anställningsordningen.
- Intervju, ska vara professionellt genomförd enligt kompetensbaserad rekryteringsmetod och berörda kandidater ska ges relevant återkoppling
- Dokumentation, ska ske i rekryteringssystemet i enlighet med universitetets dokumenthanteringsplan. Var noga med att skilja på arbetsmaterial och dokumentation som ska diarieföras i rekryteringssystemet.
Vid Lunds universitet används kompetensbaserad metod vid rekrytering. Du kan ansöka om utbildningen via Kompetensportalen.
Beredningsgrupp
Vid en postdoktorsrekrytering ska en beredningsgrupp (eller likvärdigt) sammanställas i enlighet med Lunds universitets anställningsordning kap 5.2.
Lunds universitets anställningsordning (PDF, ny flik)
HR-funktion är ett aktivt stöd till beredningsgruppen och gruppen ska hålla sig till universitetets rekryteringsprocessför postdoktor, kompetensbaserad rekryteringsmetod samt använda de mallar och checklistor som finns.
Behovsanalys
Vid behovsanalysen bör HR-funktionen hjälpa verksamheten att se över sitt behov i ett större perspektiv.
Kommer det att ske förändringar i personalgruppen inom den närmaste framtiden som bör beaktas redan nu? Hur ser finansieringen ut och finns det en plan för hur den ska hålla genom hela anställningstiden? Kan man lösa behovet utan att anställa en postdoktor (till exempel genom att strukturera om arbetsuppgifter)?
Mall behovsanalys (Word 18 kB, ny flik)
Tidplan
Hur lång tid en rekrytering tar är svårt att säga då det beror på hur lätt/svårt det är att hitta lämpliga kandidater samt vilken tid som läggs på att förbereda rekryteringen. HR-funktionen stödjer beredningsgruppen i att lägga upp en tidplan över rekryteringsprocessen där det tydliggörs vem som gör vad och när.
Tänk på att det vid internationell rekrytering tar längre tid då man behöver räkna in tid för ansökan om uppehållstillstånd samt personnummer/samordningsnummer.
Mall tidplan (Word 15 kB, ny flik)
Kravprofil
Kravprofilen ligger till grund för utlysningen och är styrande genom hela rekryteringsprocessen. Det är utifrån formuleringen i kravprofilen och annonsen som valet av kandidat ska motiveras.
Vid framtagning av kravprofilen är HR-funktionen ett viktigt stöd till verksamheten. Utgå ifrån behovsanalysen samt de bestämmelser som finns i det nationella postdoktoravtalet och i Lunds universitets anställningsordning. Överväg om det finns parter utöver beredningsgruppen som kan vara viktiga att ha med här. Det kan vara specialister, kollegor eller chefer som kan tillföra viktig information.
Vid framtagning av kravprofilen är det viktigt att definiera vad som är krav och vad som är meriterande. Kraven är de kunskaper och kompetenser som är nödvändiga för att kunna utföra arbetsuppgifterna. Meriterande är sådant som är fördelaktigt om kandidaten har med sig, men som inte är ett krav. För att undvika diskriminering är det även viktigt att tänka igenom om kraven är motiverade utifrån arbetsuppgifterna.
Kravprofilen ska innehålla en tydlig beskrivning av:
- verksamheten som den anställde ska befinna sig i
- arbetsuppgifter som den anställde ska utföra
- ansvarsområden som den anställde ska ha
- kvalifikationskrav och meriter avseende utbildning, erfarenhet, kunskap och kompetenser hos den anställde.
- behörighetskrav/bedömningsgrunder enligt postdoktoravtalet och anställningsordningen
Länkar till ovan nämnda dokument:
- Avtal om tidsbegränsad anställning som postdoktor (Arbetsgivarverket)
- Lunds universitets anställningsordning (PDF, ny flik)
Kunskap kan definieras som inlärda teoretiska förmågor eller fakta inom ett ämnesområde. Kompetens kan definieras som förmåga att utföra en uppgift genom att tillämpa färdigheter och förhållningssätt.
Använd metoden för kompetensbaserad rekrytering för att stödja verksamheten i arbetet med att formulera kompetenser och färdigheter. Stödmaterial för detta finns under ”Dokument” i rekryteringssystemet.
Mall: Kravprofil postdoktor (Word 47 kB, ny flik)
BESTA- och SNI-koder
Vid framtagning av kravprofil är det HR-funktionen som ansvarar för att anställningen har korrekt kodning vad gäller BESTA- och SNI-koder. BESTA är ett system för att gruppera statliga befattningar efter innehåll och svårighetsgrad.
Bakom BESTA står avtalsparterna inom Arbetsgivarverkets område. SNI-koderna används för statistik och beskriver den verksamhet som bedrivs.