Meny

Javascript verkar inte påslaget? - Vissa delar av Lunds universitets webbplats fungerar inte optimalt utan javascript, kontrollera din webbläsares inställningar.
Du är här

Omplacera

Vid arbetsbrist har du som chef en omplaceringsskyldighet och det innebär ett ansvar för att en noggrann utredning ska göras i syfte att undvika uppsägning. Här kan du som chef läsa mer om vad det innebär.

Utred omplaceringsmöjligheter

Efter genomförd förhandling om arbetsbrist vid institution eller motsvarande ska en omplaceringsutredning enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS) genomföras. Omplaceringsskyldigheten innebär att universitetet ska göra en noggrann utredning av omplaceringsmöjligheter för berörd arbetsbristhotad. Utredningen ska omfatta samtliga lediga anställningar på orten där arbetsbristen uppstår. Om det inte finns några lediga anställningar på den orten söker du vidare i hela verksamheten. Även tidsbegränsade lediga anställningar kan vara skäliga erbjudanden. Omplaceringsskyldigheten föreligger till och med eventuellt besked om uppsägning. Du som chef med personalansvar ansvarar för utredningen med stöd av din närmaste HR-funktion. Om möjligheter till omplacering finns saknas skäl att säga upp den anställde ifråga.

En förutsättning för omplacering är att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Med tillräckliga kvalifikationer avses de allmänna kvalifikationer i form av utbildning och erfarenhet som normalt krävs för anställningen ifråga. Den anställde behöver inte fullständigt behärska de nya arbetsuppgifterna från första dagen, utan har liksom vid en nyrekrytering rätt till en upplärningstid.

Ett samtal mellan dig som chef med personalansvar, berörd anställd och närmaste HR-funktion avseende kvalifikationer och omplaceringsmöjligheter bör inleda omplaceringsutredningen.

Erbjuda omplacering

Omplaceringsskyldigheten är inte begränsad till anställningar av endast samma eller liknande slag som den anställde redan har. Den anställde ska vara beredd att ta sig an nya arbetsuppgifter och genomgå viss kompetensutveckling. Ett erbjudande om omplacering ska dock vara skäligt, det vill säga ett så likvärdigt arbete i förhållande till det nuvarande som universitetet kan erbjuda. Skäligheten får bedömas från fall till fall. Kontakta din närmaste HR-funktion för stöd i bedömningen.

Vid ett erbjudande om ny anställning upprättas ett skriftligt erbjudande med en beskrivning av arbetsuppgifter och villkor. Erbjudandet lämnas till berörd anställd som ombeds ge ett skriftligt svar. Är den anställde medlem i en arbetstagarorganisation ska den anställde ges möjlighet att rådfråga organisationen. En omplacering ska förhandlas enligt 11 § lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) innan arbetsgivaren fattar beslut om förändring av anställningen. En anställd som efter förhandlad arbetsbrist har omplacerats till en annan anställning vid universitetet, behåller enligt Villkorsavtalen den fasta lönen som betalades i den tidigare anställningen.

Att tacka nej till ett skäligt omplaceringserbjudande innebär att universitetets omplaceringsskyldighet anses vara fullgjord och att saklig grund för uppsägning föreligger. Det får även konsekvenser för det stöd en anställd kan få genom avtalet om omställning. Den anställde ska i samband med att ett omplaceringserbjudande lämnas skriftligen informeras om de konsekvenser som beslutet kan medföra.

Sidansvarig:

Kontakt

Kontakta din närmaste personalfunktion vid din fakultet/motsvarande för råd och stöd under hela omställningsprocessen vid arbetsbrist.

Sektionen HR
Lunds universitet
Box 117, 221 00 LUND
Hämtställe: 31
Telefon: +46 46 222 00 00 (växel)

webbansvarig [at] hr [dot] lu [dot] se