Meny

Javascript verkar inte påslaget? - Vissa delar av Lunds universitets webbplats fungerar inte optimalt utan javascript, kontrollera din webbläsares inställningar.
Du är här

Omplacering vid arbetsbrist

Du har en omplaceringsskyldighet som chef och det innebär att en noggrann utredning ska göras. Här kan du som chef läsa mer om vad det innebär.

Omställningsprocessen vid arbetsbrist steg 3: Omplacering

 

ruta 3 omplacering omställningsprocess

Klicka på bilden för att se den i PDF-format. Bilden innehåller länkar till de olika stegen i omställningsprocessen.

Utred omplaceringsmöjligheter

Efter genomförd förhandling om arbetsbrist vid institution eller motsvarande ska en omplaceringsutredning enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS) genomföras. Omplaceringsskyldigheten innebär att universitetet ska göra en noggrann utredning av omplaceringsmöjligheter för berörd arbetsbristhotad anställd i hela sin verksamhet oavsett ort. Utredningen ska omfatta samtliga lediga anställningar. Även tidsbegränsade lediga anställningar kan vara skäliga erbjudanden. Omplaceringsskyldigheten ska fullgöras till och med eventuellt besked om uppsägning. Du som chef med personalansvar ansvarar för utredningen med stöd av din närmaste personalfunktion. Om möjligheter till omplacering finns saknas skäl att säga upp den anställde ifråga.

En förutsättning för omplacering är att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Med tillräckliga kvalifikationer avses de allmänna kvalifikationer i form av utbildning och erfarenhet som normalt krävs för anställningen ifråga. Den anställde behöver inte fullständigt behärska de nya arbetsuppgifterna från första dagen, utan har liksom vid en nyrekrytering rätt till en upplärningstid.

Ett samtal mellan dig som chef med personalansvar, berörd anställd och närmaste personalfunktion avseende kvalifikationer och omplaceringsmöjligheter bör inleda omplaceringsutredningen.

Erbjuda omplacering

Omplaceringsskyldigheten är inte begränsad till anställningar av endast samma eller liknande slag som den anställde har idag, utan det är huruvida den anställde har tillräckliga kvalifikationer som avgör. Likaså ska den anställde vara beredd att ta sig an nya arbetsuppgifter och genomgå viss kompetensutveckling. Ett erbjudande om omplacering ska dock vara skäligt, det vill säga ett så likvärdigt arbete i förhållande till det nuvarande som universitetet kan erbjuda. Skäligheten får bedömas från fall till fall. Kontakta din närmaste personalfunktion för stöd i bedömningen.

Vid ett erbjudande om ny anställning upprättas ett skriftligt erbjudande med en beskrivning av arbetsuppgifter och villkor. Erbjudandet lämnas till berörd anställd som ombeds ge ett skriftligt svar. Är den anställde fackligt organiserad lämnas samtidigt besked om erbjudandet till berörd facklig organisation. En omplacering ska förhandlas enligt 11 § lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) innan arbetsgivaren kan gå till beslut. En anställd som utan egen ansökan och på grund av arbetsbrist omplaceras till en annan anställning vid universitetet, behåller enligt Villkorsavtalen den lön och övriga villkor som gällde i den tidigare anställningen.

Att tacka nej till ett skäligt omplaceringserbjudande kan innebära att universitetets omplaceringsskyldighet anses vara fullgjord och att saklig grund för uppsägning föreligger. Det kan även få konsekvenser för det stöd en anställd kan få genom avtalet om omställning. Den anställde ska i samband med att ett omplaceringserbjudande lämnas skriftligen informeras om de konsekvenser som beslutet kan medföra.

Sidansvarig:

Kontakt

Kontakta din närmaste personalfunktion vid din fakultet/motsvarande för råd och stöd under hela omställningsprocessen vid arbetsbrist.

Sektionen Personal
Lunds universitet
Box 117, 221 00 LUND
Hämtställe: 31
Telefon: +46 46 222 00 00 (växel)

webbansvarig [at] pers [dot] lu [dot] se