Anställa postdoktor
Process för chefer
Innehåll på sidan:
Yttrande
Yttrandet ska ge en klar uppfattning om hur urvalsprocessen gått till samt vilka kvalifikationer som varit avgörande i valet av kandidat. Yttrandet ska innehålla namnet på den som föreslås för anställning samt namnen på övriga kandidater som beaktats.
Mall yttrande (Word 82 kB, ny flik)
Lönesättning
Verksamhetens löneförslag ska lämnas av lönesättande chef, enligt delegationsordningen på gällande fakultet/motsvarande, via HR-funktionen. Löner får INTE utlovas till kandidater innan de är godkända av prefekt/motsvarande och fakultet/motsvarande.
I lönesättningen ska hänsyn tas till
- befattningens svårighetsgrad och ansvar
- den enskildes personliga skicklighet
- den enskildes betydelse för verksamhetens resultat
- lönenivån vid institutionen/området/LU
- marknadskänsligheten (eventuella konkurrenskrafter/flyktrisk)
Beslut om anställning
Det är viktigt att känna till att muntliga avtal gäller. Därför måste rekryterande chef och prefekt/motsvarande alltid stämma av med fakultet/motsvarande (oftast via HR-funktionen) innan slutligt löfte om anställning och lön ges till kandidaten.
Anställningsbeslut utformas i primula av HR-funktionen i samråd med rekryterande chef.
Återkoppling
Det är viktigt att de kandidater som inte erhåller anställning vid Lunds universitet får ett positivt intryck av Lunds universitet som arbetsplats. Därför bör alla kandidater som varit på intervju vid Lunds universitet få en muntlig återkoppling om varför de inte har fått anställningen.
De kandidater som inte varit på intervju meddelas av HR-funktionen via rekryteringssystemet.
Överklagande
Det är möjligt att överklaga ett beslut om anställning vid en statlig myndighet. Det är endast de kandidater som sökt, men inte erbjudits en anställning som kan överklaga beslutet. Det är därför viktigt att rekryteringsprocessen följs med tydlig kravprofil och dokumenterad urvals- och intervjuhantering.
Det är möjligt att överklaga ett beslut om anställning vid en statlig myndighet. Det är endast de kandidater som sökt, men inte erbjudits en anställning som kan överklaga beslutet. Det är därför viktigt att rekryteringsprocessen följs med tydlig kravprofil och dokumenterad urvals- och intervjuhantering.
Introduktion
De första intrycken som nyanställd kan vara avgörande för hur det går i fortsättningen med arbete och relationer till kollegor. En god introduktion på den nya arbetsplatsen skapar trivsel och en känsla av tillhörighet. Det gör att den nyanställde snabbt kommer in i arbetet, vilket gynnar verksamheten både mänskligt och ekonomiskt.
Vid varje nyanställning bör en introduktionsansvarig utses. Som stöd till den introduktionsansvarige finns mycket information samt mallar och checklistor på HR-webben. Vissa fakulteter har även särskilda introduktionsdagar och introduktionsmaterial för postdoktorer
Ta del av stödet på sidan om introduktion av nya medarbetare
Uppföljningssamtal
Eftersom varje anställning är en omfattande investering av tid, engagemang och medel, är det väsentligt att under en period av tre till sex månader följa upp att den nyanställde har fått en verklig möjlighet att komma in i organisationen och utföra ett produktivt arbete. Stäm av vilka utbildningsinsatser som kan behövas för att underlätta processen att komma in i arbetet. Det gäller att vara lyhörd för den anställdes behov.
Din HR-funktion
HR-stödet ser olika ut vid olika delar av universitetet vilket innebär att HR-funktionerna kan sitta på avdelningsnivå, institutionsnivå eller kanslinivå.
Om du inte vet vem din närmaste HR-funktion är, kontakta HR-ansvarig vid ditt kansli.