Innehåll på sidan:

• Allmänt om MBL-förhandlingar
• När ska du som chef förhandla?
• Särskild rutin för förhandling av resursfördelning och budget samt information om kvartalsrapport
• Särskild process för primärförhandling avseende statlig visstidsanställning (STAVA)
• När parterna inte är överens
• Arbetsgivarens informationsskyldighet

Allmänt om MBL-förhandlingar

De grundläggande reglerna för den kollektiva arbetsrätten finns i Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Syftet med lagen är ökad delaktighet och ökat inflytande för de anställda. Detta säkerställs genom arbetsgivarens skyldighet att informera och förhandla med de fackliga organisationerna. Det är dock arbetsgivaren som fattar beslut.

Lunds universitet har kollektivavtal med Saco-S, OFR/S och Seko och det är dessa fackliga organisationer vi är skyldiga att fortlöpande informera och förhandla med. Förhandlingar enligt MBL kan föras i olika syften.

Inom Lunds universitet förhandlas olika frågor på olika sätt och delegationsordningen reglerar vem som får företräda myndigheten i olika typer av förhandlingar.

När ska du som chef förhandla?

Innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet ska förhandling enligt 11 § MBL genomföras. Detta görs i enlighet med Lunds universitets arbetsordning för MBL.

Läs mer i arbetsordningen för MBL (inklusive praktisk rutin vid medbestämmandeförhandlingar i organisatoriska/verksamhetsfrågor)

Du som chef ska ha ett genomtänkt förslag innan de fackliga organisationerna kallas till en förhandling, men måste förhandla så tidigt i beslutsprocessen att de fackliga organisationerna har möjligheter att påverka arbetsgivarens ställningstagande.

Anmälan av ärende görs via utsedd kontaktperson för MBL vid respektive fakultet/motsvarande, där förhandlingsunderlag bifogas. Använd gärna mallen för förhandlingsunderlag som stöd.

Mall för förhandlingsunderlag vid verksamhetsförändring kan laddas ner från sidan Blanketter och mallar. 

Viktigare förändringar i arbetsgivarens verksamhet

Skyldigheten för arbetsgivaren att förhandla gäller viktigare förändringar i arbetsgivarens verksamhet.

Exempel på viktigare förändring kan vara utvidgning, omläggning eller nedläggning. Det kan gälla större investeringsbeslut, långsiktiga beslut om arbetsorganisationen, personalpolitiska frågor, inrättande av arbetslokaler eller röra sociala frågor som anses vara en viktigare förändring.

Även beslut som en facklig organisation typiskt sett vill förhandla ska omfattas av förhandlingsskyldigheten.

Led i förberedelserna inför beslutet

Förhandlingen ska vara ett naturligt och effektivt led i förberedelserna inför beslutet. De fackliga organisationerna ska ges tillfälle att framföra synpunkter innan arbetsgivaren binder sig för en viss lösning i frågan.

Riskbedömning

När ändringar planeras i en verksamhet, ska arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas. Riskbedömningen ska dokumenteras skriftligt och bifogas underlaget inför förhandlingen av organisationsförändringen.

Läs mer om risk- och konsekvensanalys ur arbetsmiljösynpunkt

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Särskild ordning gäller för förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Kontakta din närmaste HR-funktion för råd och stöd.

Läs mer i arbetsordningen för medbestämmandeförhandlingar gällande arbetsbrist, turordningskrets, uppsägning med mera (PDF 43 kB, ny flik)

Viktigare förändringar i arbets- eller anställningsförhållanden

Du som chef är även skyldig att förhandla inför viktigare förändringar i arbets- eller anställningsförhållanden för anställda som är fackligt anslutna. Du ska då kontakta berörd facklig organisation.

Snabbprotokoll

I enklare ärenden kan snabbprotokoll användas enligt partsgemensamt framtagen rutin och mallar.

• Rutinbeskrivning: Snabbprotokoll vid förhandling enligt 11 § MBL och 32 § LAS
• Mall: Protokoll fört vid förhandling enligt 32 § LAS (snabbprotokoll företrädesrätt) (Word 93 kB, ny flik)
• Mall: Protokoll fört vid förhandling enligt 11 § MBL (Word 94 kB, ny flik)

Kontakta din närmaste HR-funktion för råd och stöd.

Särskild rutin för förhandling av resursfördelning och budget samt information om kvartalsrapport

För att främja insyn och dialog, i enlighet med vad MBL föreskriver, finns en särskild rutin för förhandling och information i ekonomiska frågor.

Läs särskild rutin för förhandling och information i ekonomiska frågor

Särskild process för primärförhandling avseende statlig visstidsanställning (STAVA)

MBL-förhandling avseende en särskild visstidsanställning sker enligt denna process.

Ta del av processen för primärförhandling avseende statlig visstidsanställning (STAVA)

När parterna inte är överens

Både arbetsgivare och de fackliga representanterna är skyldiga att ange sin ståndpunkt i en förhandlingsfråga och skälen för den. Det finns också en skyldighet att sakligt behandla motpartens ståndpunkt och överväga den. Först när förhandlingen är avslutad kan arbetsgivaren verkställa beslutet. Om inte parterna enats om annat är förhandlingen avslutad när protokollet är justerat av parterna eller när en av parterna skriftligen har frånträtt förhandlingen.

Central förhandling

Kan parterna inte komma överens i förhandlingsfrågan kan den fackliga organisationen begära central förhandling. Central förhandling måste begäras senast på femte arbetsdagen efter den dag den lokala förhandlingen avslutades. Därmed är det mycket viktigt att båda parter är överens om när förhandlingen är avslutad. 

Begärs central förhandling måste du som chef avvakta med beslutet tills att den centrala förhandlingen har avslutats. 

Sektionen HR ska kontaktas omgående vid begäran om central förhandling och tvisteförhandling. 

Arbetsgivarens informationsskyldighet

Arbetsgivaren har även en informationsskyldighet som regleras i 19 § MBL. Arbetsgivaren ska fortlöpande hålla de fackliga organisationerna underrättade om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom riktlinjerna för personalpolitiken.

Arbetsgivaren har även skyldighet att informera om viktiga utredningar i samband med beslut i komplicerade frågor. Informationsskyldigheten kan också gälla utredningar utan anknytning till beslut om de har stor omfattning, är långvariga, kräver speciella resurser eller gäller särskilt viktiga frågor.

Arbetsgivaren bestämmer om informationen lämnas muntligen eller skriftligen, men för att de fackliga organisationerna ska kunna förbereda sig inför informationstillfället är skriftlig information att föredra.