Meny

Javascript verkar inte påslaget? - Vissa delar av Lunds universitets webbplats fungerar inte optimalt utan javascript, kontrollera din webbläsares inställningar.

MBL-förhandlingar

Det finns tillfällen när du som chef behöver förhandla med de fackliga organisationerna om viktigare förändringar inom din organisation. Här kan du läsa mer om hur du ska gå tillväga.

De grundläggande reglerna för den kollektiva arbetsrätten finns i Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Syftet med lagen är ökad delaktighet och ökat inflytande för de anställda. Detta säkerställs genom arbetsgivarens skyldighet att informera och förhandla med de fackliga organisationerna. Det är dock arbetsgivaren som fattar beslut.

Lunds universitet har kollektivavtal med Saco-S, OFR/S och Seko och det är dessa fackliga organisationer vi är skyldiga att fortlöpande informera och förhandla med. Förhandlingar enligt MBL kan föras i olika syften. Inom Lunds universitet förhandlas olika frågor på olika sätt och delegationsordningen reglerar vem som får företräda myndigheten i olika typer av förhandlingar.

När ska du som chef  förhandla?

Innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet ska förhandling enligt 11 § MBL genomföras. Detta görs i enlighet med Lunds universitets arbetsordning för MBL. Du som chef ska ha ett genomtänkt förslag innan de fackliga organisationerna kallas till en förhandling, men måste förhandla så tidigt i beslutsprocessen att de fackliga organisationerna har möjligheter att påverka arbetsgivarens ställningstagande.

Läs mer i arbetsordningen för MBL (PDF 71 kB, nytt fönster)

Förhandlingen ska vara ett naturligt och effektivt led i förberedelserna inför beslutet. De fackliga organisationerna ska ges tillfälle att framföra synpunkter innan arbetsgivaren binder sig för en viss lösning i frågan.

Skyldigheten för arbetsgivaren att förhandla gäller viktigare förändringar i arbetsgivarens verksamhet. Exempel på viktigare förändring kan vara utvidgning, omläggning eller nedläggning. Det kan gälla större investeringsbeslut, långsiktiga beslut om arbetsorganisationen, personalpolitiska frågor, inrättande av arbetslokaler eller röra sociala frågor som anses vara en viktigare förändring. Även beslut som en facklig organisation typiskt sett vill förhandla ska omfattas av förhandlingsskyldigheten.

Vid förhandling av organisationsförändring ska en risk- och konsekvensanalys ur arbetsmiljösynpunkt alltid bifogas.

Risk- och konsekvensanalys ur arbetsmiljösynpunkt

Särskild ordning gäller för förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Kontakta din närmaste personalfunktion för råd och stöd.

Du som chef är även skyldig att förhandla inför viktigare förändringar i arbets- eller anställningsförhållanden för anställda som är fackligt anslutna. Du ska då kontakta berörd facklig organisation.

Särskild rutin för förhandling av resursfördelning och budget samt information om kvartalsrapport

För att främja insyn och dialog, i enlighet med vad MBL föreskriver, finns en särskild rutin för förhandling och information i ekonomiska frågor.

Läs särskild rutin för förhandling och information i ekonomiska frågor (PDF 30 kB, nytt fönster)

När parterna inte är överens?

Både arbetsgivar- och de fackliga representanterna är skyldiga att ange sin ståndpunkt i förhandlingsfrågan och skälen för den. Det finns också en skyldighet att sakligt behandla motpartens ståndpunkt och överväga den.Först när förhandlingen är avslutad kan arbetsgivaren verkställa beslutet. Förhandlingen är inte avslutad förrän protokollet är justerat av parterna eller när en av parterna skriftligen har frånträtt förhandlingen.

Kan parterna inte komma överens i förhandlingsfrågan kan den fackliga organisationen begära central förhandling. Då bistår sektionen Personal med stöd. Detta måste göras senast på femte arbetsdagen efter den dag den lokala förhandlingen avslutades. Därmed är det mycket viktigt att båda parter är överens om när förhandlingen är avslutad. Begärs central förhandling måste du som chef avvakta med beslutet tills att den centrala förhandlingen har avslutats. 

Arbetsgivarens informationsskyldighet

Arbetsgivaren har även en informationsskyldighet som regleras i 19 § MBL. Arbetsgivaren ska fortlöpande hålla de fackliga organisationerna underrättade om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom riktlinjerna för personalpolitiken.

Arbetsgivaren har även skyldighet att informera om viktiga utredningar i samband med beslut i komplicerade frågor. Informationsskyldigheten kan också gälla utredningar utan anknytning till beslut om de har stor omfattning, är långvariga, kräver speciella resurser eller gäller särskilt viktiga frågor.

Arbetsgivaren bestämmer om informationen lämnas muntligen eller skriftligen, men för att de fackliga organisationerna ska kunna förbereda sig inför informationstillfället är skriftlig information att föredra.

Sidansvarig:

Sektionen Personal
Lunds universitet
Box 117, 221 00 LUND
Hämtställe: 31
Telefon: +46 46 222 00 00 (växel)

webbansvarig [at] pers.lu.se