Meny

Javascript verkar inte påslaget? - Vissa delar av Lunds universitets webbplats fungerar inte optimalt utan javascript, kontrollera din webbläsares inställningar.
Du är här

Initiera

Ansvarsfördelning

Vid en rekrytering är det prefekt/motsvarande som har det yttersta ansvaret. Själva genomförandet av rekryteringen kan dock ligga på någon annan, exempelvis avdelningschef, forskargruppschef eller liknande. HR-funktionen är med i rekryteringen som administrativt, arbetsrättsligt och professionellt rekryteringsstöd.

HR-funktionen

HR-funktionen är ett stöd till verksamheten under rekryteringsprocessen och ser till att universitetets rekryteringsprocess följs. HR-funktionen ser även till att lagar, regler och Lunds universitets policys och riktlinjer gällande rekrytering följs. HR- funktionen ser till att följande moment genomförs professionellt:

  • Kravprofilen, ska tydligt beskriva de kompetenser och kunskaper som krävs för anställningen och vara utarbetad efter kompetensbaserad metod
  • Utlysning, ska vara attraktiv för de sökande och visa upp Lunds universitet på ett bra sätt
  • Urval, ska göras enligt förtjänst och skicklighet och vara icke diskriminerande
  • Intervju, ska vara professionellt genomförd enligt kompetensbaserad rekryteringsmetod
  • Dokumentation, ska ske i rekryteringssystemet i enlighet med universitetets dokumenthanteringsplan. Vara noga med att skilja på arbetsmaterial och dokumentation som ska diarieföras i rekryteringssystemet.

Vid Lunds universitet används kompetensbaserad metod vid rekrytering. Har du inte gått utbildning så ansöker du i kompetensportalen

Rekryteringsgrupp

HR-funktion ska vara ett stöd till verksamheten vid bildandet av rekryteringsgrupp. Hur många ska vara med? Saknas det en specialist? Ge stöd till gruppen genom att använda kompetensbaserad rekryteringsmetod under hela processen samt genom att använda de mallar och checklistor som finns.

Behovsanalys

Vid behovsanalysen bör HR-funktionen hjälpa verksamheten att se över sitt behov i ett större perspektiv. Kommer det att ske förändringar i personalgruppen inom den närmaste framtiden som bör beaktas redan nu? Hur ser ekonomin ut? Kan man lösa behovet utan att anställa (omplacering, strukturera om arbetsuppgifter, företrädesrätt mm)?

Använd mallen för behovsanalys som grund.

Mall behovsanalys (Word 18 kB, nytt fönster)

Omplaceringsutredning och företrädesrätt

I enlighet med 7 § 2 st LAS och 15 § 1 st LAS ska ansvarig verksamhet undersöka om det finns någon anställd vid universitetet under omplacering samt ta ställning till eventuella företrädesrätter innan utlysning sker. Omplaceringsbehovet går före företrädesrätten.

Läs mer om omställningsprocessen vid arbetsbrist

Läs mer om företrädesrätt till återanställning

Innan utlysning sker går HR-funktionen för första gången igenom följande steg:

  1. HR-funktionen ser över omplaceringsbehovet vid universitetet.
  2. HR-funktionen ser via rekryteringssystemet över de som har företrädesrätt till ökad omfattning.
  3. HR-funktionen ser via rekryteringssystemet över de som har företrädesrätt. Om det inte finns någon lämplig här går man vidare med eventuell annonsering.

Anställda i behov av omplacering och företrädesberättigade beaktas under hela rekryteringsförfarandet. HR-funktionen ska se över dessa ända fram till anställningsbeslutet vinner laga kraft

Tidplan

Hur lång tid en rekrytering tar är svårt att säga då det helt beror på hur lätt/svårt det är att hitta lämpliga kandidater samt vilken tid som läggs på att förbereda rekryteringen. Hjälp verksamheten att lägga upp en tidplan över rekryteringsprocessen där det tydliggörs vem som gör vad och när.

Mall tidplan (Word 15 kB, nytt fönster)

Kravprofil

Kravprofilen ligger till grund för utlysningen och är vägledande genom hela rekryteringsprocessen. Det är utifrån formuleringen i kravprofilen och utlysningen som valet av kandidat ska motiveras.

Vid framtagning av kravprofilen är HR-funktionen ett viktigt stöd till verksamheten. Utgå ifrån behovsanalysen och överväg om det finns parter utöver rekryteringsgruppen som kan vara viktiga att ha med här. Det kan vara specialister, kollegor eller chefer som kan tillföra viktig information.

Vid framtagning av kravprofilen är det viktigt att definiera vad som är krav och vad som är meriterande. Kraven är de kunskaper och kompetenser som är nödvändiga för att kunna utföra arbetsuppgifterna. Meriterande är sådant som är fördelaktigt om kandidaten har med sig, men som inte är ett krav. För att undvika diskriminering är det även viktigt att tänka igenom om kraven är motiverade utifrån arbetsuppgifterna.

Kravprofilen ska innehålla en tydlig beskrivning av:

  • verksamheten som den anställda ska befinna sig i
  • arbetsuppgifter som den anställda ska utföra
  • ansvarsområden som den anställda ska ha
  • kvalifikationskrav och meriter avseende utbildning, erfarenhet, kunskap och kompetenser hos den anställda.

Kunskap kan definieras som inlärda teoretiska förmågor eller fakta inom ett ämnesområde. Kompetens kan definieras som förmågor att utföra en uppgift genom att tillämpa färdigheter och förhållningssätt.
Använd metoden för kompetensbaserad rekrytering för att stödja verksamheten i arbetet med att formulera kompetenser och färdigheter, stödmaterial för detta finns i rekryteringssystemet. 

BESTA- och SNI-koder

Vid framtagning av kravprofil är det HR-funktionen som ansvarar för att anställningen har korrekt kodning vad gäller BESTA- och SNI-koder. BESTA är ett system för att gruppera statliga befattningar efter innehåll och svårighetsgrad. Bakom BESTA står avtalsparterna inom Arbetsgivarverkets område. SNI-koderna  används för statistik och beskriver den verksamhet som bedrivs.

Läs mer om BESTA-koder

Läs mer om SNI-koder

Mall kravprofil (Word 82 kB, nytt fönster) 

Sidansvarig:

Sektionen HR
Lunds universitet
Box 117, 221 00 LUND
Hämtställe: 31
Telefon: +46 46 222 00 00 (växel)

webbansvarig [at] hr [dot] lu [dot] se