Meny

Javascript verkar inte påslaget? - Vissa delar av Lunds universitets webbplats fungerar inte optimalt utan javascript, kontrollera din webbläsares inställningar.
Du är här

Initiera

Ansvarsfördelning

Vid en rekrytering är det prefekt/motsvarande som har det yttersta ansvaret och är den som ska fatta det formella beslutet om att rekrytera. Utan godkännande från prefekt/motsvarande får inte rekryteringen genomföras.

En HR-funktion ska alltid vara med vid rekryteringens tre steg som administrativt, arbetsrättsligt och professionellt rekryteringsstöd.

Rekryteringsgrupp

Vid början av en rekrytering bör det bildas en rekryteringsgrupp bestående av rekryterande chef, HR-funktion samt eventuell yrkesspecialist som kan värdera särskilda kompetenser hos den som ska anställas. Rekryteringsgruppen arbetar tillsammans med behovsanalys, kravprofil, intervjuer och urval. Tänk på att hantera eventuella jävsituationer som kan uppstå under rekryteringen.

Behovsanalys

När ett behov av arbetsresurser identifieras, exempelvis på grund av utökning av arbetsuppgifter, behov av ersättare för någon som slutar eller att en viss kompetens saknas, är det dags att sätta igång en rekryteringsprocess.

Första steget är att rekryterande chef, med stöd av sin HR-funktion, gör en behovsanalys av nuvarande och framtida personalbehov genom att använda mallen för behovsanalys. Undersök om behovet går att uppfylla med de personalresurser som redan finns inom organisationen eller om en ny anställning behöver utlysas. Om det finns behov av att utlysa en ny anställning ska det finnas ekonomiska förutsättningar för detta på både kort och lång sikt.

Mall behovsanalys (Word 18 kB, nytt fönster)

Omplaceringsutredning och företrädesrätt

Inför varje rekrytering ska arbetsgivaren beakta de personer som finns på företrädeslistan samt eventuella omplaceringar inom organisationen. Detta kan betyda att det inom LU redan finns personer med tillräckliga kvalifikationer för anställningen, vilket innebär att utlysning inte behövs.

HR-funktionen stödjer arbetet med att beakta eventuella omplaceringar och företrädesberättigande.

Tidplan

Hur lång tid en rekrytering tar är svårt att säga då det helt beror på hur lätt eller svårt det är att hitta lämpliga kandidater samt vilken tid som läggs på att förbereda rekryteringen. Vid internationell rekrytering behövs det även räknas in tid för eventuella uppehållstillstånd, flytt, och så vidare.

Det är viktigt att vara ute i god tid vid en rekrytering. Om det läggs gott om tid på behovsanalys och kravprofil samt vid urval och intervju brukar detta betala sig i en kortare rekryteringsprocess.

Använd tidplanen för att strukturera och planera arbetet med rekryteringen samt att få en tydlig överblick över vem som gör vad och när.

Mall tidplan (Word 15 kB, nytt fönster)

Kravprofil

Kravprofilen ligger till grund för utlysningen och är vägledande genom hela rekryteringsprocessen. Det är utifrån formuleringen i kravprofilen och utlysningen som valet av kandidat ska motiveras. Det är viktigt att definiera vilka kvalifikationskrav som måste uppfyllas och vilka som är meriterande. För att undvika risken för diskriminering är det även viktigt att tänka igenom om kraven är sakligt motiverade utifrån arbetsuppgifterna.

Kravprofilen ska innehålla en tydlig beskrivning av:

  • verksamheten som den anställda ska befinna sig i
  • arbetsuppgifter som den anställda ska utföra
  • ansvarsområden som den anställda ska ha
  • krav avseende utbildning, erfarenhet, kunskap och kompetenser hos den anställda.

Med utgångspunkt i behovsanalysen formulerar rekryteringsgruppen gemensamt kravprofilen med hjälp av mallen.

Mall kravprofil (Word 82 kB, nytt fönster) 

Sidansvarig:

Sektionen HR
Lunds universitet
Box 117, 221 00 LUND
Hämtställe: 31
Telefon: +46 46 222 00 00 (växel)

webbansvarig [at] hr [dot] lu [dot] se