Webbläsaren som du använder stöds inte av denna webbplats. Alla versioner av Internet Explorer stöds inte längre, av oss eller Microsoft (läs mer här: * https://www.microsoft.com/en-us/microsoft-365/windows/end-of-ie-support).

Var god och använd en modern webbläsare för att ta del av denna webbplats, som t.ex. nyaste versioner av Edge, Chrome, Firefox eller Safari osv.

3 Olika metoder för urval

Innehåll på sidan:


Processkarta

Processkarta över steg 4 i lärarförslagsnämndens rekryteringsprocess.
Processkarta över steg 3 i lärarförslagsnämndens rekryteringsprocess.

Ladda ner processkartan (JPG 404 kB, ny flik).

Urvalsförfarande – kravprofil, förtjänst och skicklighet

Urvalet ska göras utifrån den fastställda kravprofilen. Detta för att göra ett objektivt, jämställt och icke diskriminerande urval, utifrån de sedan tidigare fastställda och kommunicerade kriterierna.

I första urvalet, även kallat gallring, väljs de kandidater ut som har behörighet till anställning. De obehöriga sökande gallras då bort. Behörighet utgår från om den sökande är behörig att söka till exempel en lektorsanställning – det vill säga om den sökande uppfyller grundkraven. 

Man kan även gallra på andra krav i kravprofilen, till exempel forskning i specificerat ämne, dokumenterad erfarenhet av att söka och erhålla medel i konkurrens eller dokumenterad pedagogisk erfarenhet.  

Sakkunnigprövning

När man gallrat ansökningarna efter behörighet och kravuppfyllnad återstår de ansökningar som ska skickas till sakkunniga för vidare prövning inför nästa urval. Sakkunniga är oftast externa personer som är kunniga inom det aktuella ämnet och har senioritet. Rekryterande institution ska lämna förslag på sakkunniga till LFN. Det är viktigt att de sakkunniga inte är jäviga i förhållande till någon av de sökande.

Även i sakkunnigprövningen ska fokus ligga på förtjänst och skicklighet enligt 4 § Anställningsförordningen. Förtjänst betyder oftast den erfarenhet den sökande fått genom tidigare anställning. Skicklighet är hur kompetent personen är i forskning, utbildning, samverkan, ledarskap med mera. 

Fördjupat urval - urvalsdagar

När sakkunnigprövningen är klar och bedömningen är att det finns flera toppkandidater, bjuds dessa i normalfallet in till fördjupat urval, även kallat urvalsdagar, för vidare utvärdering.

Det fördjupade urvalet kan se olika ut på fakulteterna. Syftet med det fördjupade urvalet är att genom exempelvis intervjuer och arbetsprover (till exempel provföreläsningar) utvärdera kandidaternas kompetens inom forskningsämnet, deras vetenskapliga och pedagogiska kompetens, deras erfarenheter och övriga kunskaper och kompetenser (förmåga, färdigheter och förhållningssätt) i relation till det som beskrivits i kravprofilen. 

Ett lika viktigt syfte är att kandidaten ska få information om arbetsplatsen och anställningens förutsättningar och förväntningar. Det är viktigt att ge en positiv, men samtidigt realistisk bild av arbetsplatsen och arbetsuppgifterna, så att kandidatens förväntningar överensstämmer med verkligheten.

Normalt sett är det lärarförslagsnämnden som tar initiativet till det fördjupade urvalet. HR LFN är ett stöd när det gäller upplägg och genomförande av det fördjupade urvalet. Även rekryterande chef och andra institutionsrepresentanter är bra att ha med i det fördjupade urvalet.

Efter det fördjupade urvalet gör de som medverkat en samlad och strukturerad bedömning av slutkandidaterna. Bedömningen ska utgå från till vilken grad kandidaterna lever upp till kravspecifikationen.

Ta del av exempel på upplägg för urvalsdagar.

Intervjuer – kompetensbaserade och strukturerade frågor

Ett viktigt delmoment i urvalsförfarandet är att intervjua toppkandidaterna. Målet med intervjun är att fördjupa utvärderingen av kandidatens erfarenhet, kunskaper och kompetenser (förmåga, färdigheter och förhållningssätt) i relation till det som beskrivits i kravprofilen, samt att kandidaten ska få information om arbetsplatsen och anställningens förutsättningar och förväntningar. 

Ibland kan intervjuer utföras av en beredningsgrupp eller rekryteringskommitté där rekryterande chef är delaktig. Vid planering av intervjuer är det viktigt att tänka på att intervjun är mest effektiv om den är standardiserad och strukturerad. När frågorna är fastställda i förväg och alla kandidater får samma frågor kan vi behandla alla kandidater lika och undvika diskriminering.

Vid Lunds universitet använder vi kompetensbaserad intervjuteknik och stödmaterial för detta finns i rekryteringssystemet. Det finns även en kurs i kompetensbaserad rekrytering i Kompetensportalen.

Intervjua med de frågor som är mest relevanta. Det viktigaste är att alla kandidater får samma frågor så att det senare går att jämföra och bedöma svaren utifrån kravprofilen.

Undvik att ställa frågor som kan uppfattas som hypotetiska, ledande, dubbla, tvetydiga, kritiska eller diskriminerande. Frågorna ska vara korta, raka och enkla. Ställ öppna frågor och låt kandidaten beskriva en konkret situation för att få en så bra bild som möjlighet inom ett specifikt kompetensområde.

Tänk på ett en intervjusituation kan innebära stress för kandidaten. Var inte fler än nödvändigt vid intervjun. Bestäm i förväg vem som ställer de olika frågorna, vem som håller koll på tiden och vem som antecknar. Försök skapa en positiv stämning och håll intervjun i en ostörd miljö. Meddela kandidaterna i förväg vilket språk intervjun ska hållas på. 

Berätta också hur resten av processen ser ut: 

  • Ska man göra provföreläsningar eller andra arbetsprover?
  • Ska ni ta referenser?
  • Ungefär hur lång tid kan det ta till dess ni har en slutkandidat? 

Ge utrymme för kandidaten att ställa frågor. Här kan det vara bra om någon från den verksamhet som personen ska jobba i finns med och kan svara på frågor om verksamheten, kanske vid ett extra intervjutillfälle. 

Ladda ner en exempelmall/intervjuguide (Word 124 kB, ny flik)  

Arbetspsykologiska tester

Idag är det vanligt att använda arbetspsykologiska tester vid rekrytering och det är ett bra verktyg att använda som ett komplement i rekryteringsprocessen.

Syftet är att utvärdera kandidatens intellektuella förutsättningar och färdigheter. Det är viktigt att vara medveten om att tester är en del av urvalsarbetet och ska användas som ett komplement till en strukturerad intervju och referenstagning. Tänk på att alltid ge kandidaten återkoppling på resultatet.

Vid Lunds universitet finns flera testverktyg upphandlade. HR LFN har mer information att ge.

Arbetsprover 

Arbetsprover och simuleringsövningar, exempelvis provföreläsningar, kan användas för att utvärdera kvalifikationer som är svåra att undersöka i en intervju eller på papper, som analytisk eller pedagogisk förmåga samt praktiska kunskaper.

Det är viktigt att på förhand komma överens om bedömningskriterier för hur arbetsprovets resultat ska värderas. Utgå alltid från kravprofilen. Tänk på att standardisera arbetsprovet så att alla får samma förutsättningar genom till exempel skrivna instruktioner, givna tidsramar och liknande.

Informera kandidaterna på förhand, genomför arbetsprovet i positiv anda, ta hänsyn till integritet och ge återkoppling på resultatet efter utvärderingen. Vid provföreläsning kan man till exempel samla in utvärderingar från publiken.

Referenstagning

Referenstagningen ska alltid göras och är ett sätt att skaffa sig kompletterande information om kandidaten, bekräfta information som uppkommit vid intervjun samt räta ut eventuella frågetecken. Även här bör fokus vara på att utvärdera krav och kompetenser som är uppställda i kravprofilen.

Referenser inhämtas först i slutskedet av rekryteringsprocessen och ska alltid vara förankrade med kandidaten.

Referenspersonens omdöme ska inte vara avgörande, men är en självklar del av bedömningen. Det är en fördel om referenterna har olika arbetsanknytningar till kandidaten som till exempel chef, kollega, samarbetspartner och så vidare. Minst en av referenterna bör vara nuvarande eller tidigare chef.

Boka helst in en tid med referenspersonen i förväg så att personen har möjlighet att vara bättre förberedd.

Diarieföring – allt av vikt för beslutet ska diarieföras

Allt som påverkar beslutet om att anställa en person ska diarieföras i rekryteringssystemet. Det betyder att även intervjuunderlag, referenstagning, tester och andra handlingar som används för att motivera val av slutkandidat sparas.

Resultaten för de som inte får en anställning ska gallras efter två år. Eventuell sekretess bedöms i varje enskilt fall vid förfrågan om utlämnande av handlingen.

Internationella slutkandidater

När slutkandidaten är en person från ett land utanför EU/Norden kan personen behöva ett uppehållstillstånd för att få arbeta i Sverige. Det är universitetets ansvar att undersöka hur behovet av uppehållstillstånd ser ut.

Räkna in extra tid för ansökan av uppehållstillstånd i rekryteringen. Tänk på att det kan ta upp till 6 månader för att få ett uppehållstillstånd. För att få ner tiden för handläggning måste underlaget till Migrationsverket vara korrekt. 

Uppdaterad information, mallar och checklistor om uppehållstillstånd och anställning av internationell personal finns på sidan om mottagande av internationell personal

Det finns även möjlighet att använda vårt upphandlade relocationföretag för dessa typer av tjänster.

Läs mer om de relocationtjänster som erbjuds

Tänk på att det är olagligt att anställa en person från tredje land om de saknar giltigt uppehållstillstånd.

Kontakt

Du som är ledamot i lärarförslagsnämnden kan kontakta nämndens HR-stöd om du har några frågor.


Du som är HR-stöd till lärarförslagsnämnden får snabbast och enklast kontakt med sektionen HR om rekryterings- och anställningsfrågor via sektionens ärendehanteringssystem.

Ärendehanteringssystemet nås via högerspalten på denna sida.