Javascript är avstängt eller blockerat i din webbläsare. Detta kan leda till att vissa delar av vår webbplats inte fungerar som de ska. Sätt på javascript för optimal funktionalitet och utseende.

Webbläsaren som du använder stöds inte av denna webbplats. Alla versioner av Internet Explorer stöds inte längre, av oss eller Microsoft (läs mer här: * https://www.microsoft.com/en-us/microsoft-365/windows/end-of-ie-support).

Var god och använd en modern webbläsare för att ta del av denna webbplats, som t.ex. nyaste versioner av Edge, Chrome, Firefox eller Safari osv.

Chefsrekryteringsprocess (TA)

Denna process är framtagen som stöd vid rekrytering av TA-chefer. Processen följer den vanliga rekryteringsprocessen, här anges endast de delar som är specifika vid rekrytering av chefer.

Genvägar:


Ta del av den vanliga rekryteringsprocessen för tekniskt och administrativ personal (TA)

Vid all rekrytering är det rekryterande chef som har det yttersta ansvaret och är den som ska fatta det formella beslutet om att rekrytera. Verksamhetens HR-stöd bistår med administrativt och arbetsrättsligt stöd genom hela rekryteringsprocessen.

Rekryteringsgrupp

Vid en chefsrekrytering kan rekryteringsgruppen se ut på olika sätt och bestå av olika deltagare. Följande funktioner ska dock alltid vara med vid en chefsrekrytering:

  • Arbetsgivarrepresentanter: Rekryterande chef och HR-funktion (eventuellt representanter från ledning).
  • Fackliga företrädare: Representanter från Saco-S, OFR/S och Seko Seko ska alltid erbjudas att delta med varsin representant.

Andra intressenter kan också erbjudas att delta i rekryteringsprocessen om rekryterande chef anser att det finns behov. Det kan exempelvis vara medarbetare från berörd verksamhet, chefskollegor och/eller andra funktioner i verksamheten.

Tänk på att sätta samman gruppen så att personer med olika kön och bakgrund finns med. Detta ökar möjligheten att hålla rekryteringen så fri från diskriminering och omedvetna fördomar som möjligt. Ha gärna en diskussion om vad omedvetna fördomar är med hela gruppen innan ni påbörjar rekryteringsarbetet.

Kravprofil

Vid chefsrekryteringar är det lämpligt att låta flera grupper komma till tals vid kravprofilsarbetet oavsett om de är med i den fortsatta rekryteringsprocessen eller inte. Medarbetare, chefskollegor, ledning, intressenter i verksamheten samt fackliga företrädare kan alla ha relevant input i kravprofilsarbetet då de ser chefspositionen från olika perspektiv.

Läs mer om kravprofil

Utlysning och urval

Vid chefsrekryteringar är det extra viktigt att sprida utlysningen i rätt kanaler.

Via rekryteringssystemet kan man lägga till länkar, filmer och bilder som kan bidra till att få ett ökat genomslag av utlysningen. Det går även att använda urvalsfrågor vilket kan underlätta arbetet med urval i senare skede. Verksamhetens HR-stöd kan vara ge stöd i vilka utlysningskanaler som är lämpliga, urvalsfrågor samt hur utlysningen kan få bra spridning.

Urvalet av ansökningar görs av arbetsgivargruppen, själva eller tillsammans med någon av de övriga arbetsgrupperna. I de fall flera grupper ska delta är det lämpligt att arbetsgivargruppen gör en första gallring av de kandidater som inte uppfyller kraven i utlysningen. 

Läs mer om utlysning och urval

Intervjuer

I de fall flera grupper ska hålla intervjuer är det viktigt att intervjuerna genomför i anslutning till varandra med en kort paus emellan för att underlätta för kandidaterna. Det är även av vikt att kandidaterna är informerade om att de ska träffa flera grupper samt hur mycket tid som är avsatt för intervjuerna

Fackliga företrädare ska erbjudas att genomföra egna intervjuer, antingen vid första eller andra intervjutillfället.

Övriga intressenter kan eventuellt delta i intervjuarbetet, antingen genom att hålla en egen intervju eller genom att skicka med frågor till arbetsgivarrepresentanternas intervju. Ett alternativ är att låta slutkandidaterna träffa medarbetare/andra från verksamheten för en kort fika efter intervju två. På det sättet får kandidaterna en bild av vilka man ska arbeta med och medarbetarna får en bild av kandidaterna.

För att få en helhetsbild efter genomförda intervjuer är det viktigt är ha ett avstämningsmöte med alla grupper som genomfört intervjuer. Det är rekryterande chef som fattar beslutet om vilken kandidat som ska anställas medan uppdraget för de andra intervjudeltagarna är att ge input utifrån sina perspektiv.

Läs mer om intervjuer och intervjuteknik

Alla i rekryteringsgruppen ska beakta jäv vid intervjuerna. Det är av vikt att det inte finns någon relation, varken privat eller professionell, mellan de som intervjuar och kandidaten i fråga.

Tester och arbetsprover

Vid chefsrekryteringar rekommenderas att använda arbetspsykologiska tester. Vanligtvis används testerna inför intervjuomgång två. Det kan även vara lämpligt att ta fram ett eller flera arbetsprover.

Läs mer om tester och arbetsprover, i den vanliga rekryteringsprocessen för TA-personal 

MBL

Innan beslut om viktigare förändring av verksamheten är en arbetsgivare enligt 11 § i Medbestämmandelagen (MBL) skyldig att ta initiativ till och genomföra förhandling med de fackliga organisationerna. Att anställa en chef är en sådan viktigare förändring.

Rekrytering av TA-chefer ska därmed alltid förhandlas enlig 11§ MBL med Saco-S, OFR/S och Seko. Detta ska göras när slutkandidat är utsedd, men innan beslut om anställning fattas.

Förhandlingen kan genomföras via snabbprotokoll som tillsammans med underlag skickas med e-post till de fackliga organisationernas funktionsadresser.

Läs mer om MBL och förhandling via snabbprotokoll


Observera att det är viktigt att ni följer den vanliga rekryteringsprocessen för TA. Den process som beskrivs på denna sida är endast ett särskilt tillägg gällande rekrytering av TA-chefer.

Din HR-funktion

HR-stödet ser olika ut vid olika delar av universitetet vilket innebär att HR-funktionerna kan sitta på avdelningsnivå, institutionsnivå eller kanslinivå.

Om du inte vet vem din närmaste HR-funktion är, kontakta HR-ansvarig vid ditt kansli.