Webbläsaren som du använder stöds inte av denna webbplats. Alla versioner av Internet Explorer stöds inte längre, av oss eller Microsoft (läs mer här: * https://www.microsoft.com/en-us/microsoft-365/windows/end-of-ie-support).

Var god och använd en modern webbläsare för att ta del av denna webbplats, som t.ex. nyaste versioner av Edge, Chrome, Firefox eller Safari osv.

Teoretisk grundsyn för chef- och ledarutvecklingsinsatser vid Lunds universitet

På denna sida berättar vi mer om den teoretiska grundsyn som universitetet lutar sig mot när det gäller val av teorier och metoder för våra chef- och ledarutvecklingsinsatser.

Gå direkt till avsnittet med exempel på teorier, modeller och verktyg


Lunds universitet erbjuder chefer och ledare möjlighet till ledarutveckling i olika faser av karriären. Utvecklingsinsatserna utgår från aktuella behov och utmaningar i verksamheten och fokuserar såväl på ledaren som individ som på ledarens grupp/team och organisationskontexten som system.

Vetenskaplig grund och grundsyn på ledarskap

Utformningen av utvecklingsinsatserna vilar på en vetenskaplig grund och på en grundsyn på ledarskap där psykologisk trygghet, kommunikation och medskapande är viktiga aspekter.

Andra viktiga aspekter är att de teorier, modeller och metoder som vi utgår från i våra utbildningar är väl studerade, hållbara över tid och pedagogiskt gångbara, och gör det möjligt att skapa en universitetsgemensam referensram med ett gemensamt språkbruk.

Utgår från forskning om effekter 

När vi utformar, genomför och utvärderar våra utbildningar och program utgår vi från den forskning som finns om effekter av utvecklingsinsatser. Forskningen uppmärksammar såväl olika nivåer av lärande som hur understödjande faktorer kan gynna lärande och beteendeförändring.

Vi lägger stort fokus på att skapa en positiv och trygg upplevelse av våra utvecklingsinsatser och i kursplanen för varje insats sätts målen utifrån varje deltagares egna verksamhets- och ledarskapsutmaningar.

När det gäller önskade beteendeförändringar har vi möjlighet att arbeta med feedbackinstrument. Vi fokuserar också på att involvera stödjande faktorer i deltagarnas närmiljö och organisation som kan underlätta ledarutveckling och tillämpning i vardagen. Det kan till exempel vara inslag av samtalsmetodik i grupp som gynnar kollegialt lärande och att involvera närmaste chef i deltagarens utveckling och lärande.

En annan stödjande faktor är att organisationen i stort stödjer det ledarskap som utvecklingsinsatsen är inriktad mot.

Vilka generaliserbara effekter utbildningsinsatserna får i organisationen kan vara svårt att fånga upp men deltagarnas uttalade behov och verksamhets- och ledarskapsutmaningar öppnar upp för uppföljning och utvärdering över tid.

Exempel på teorier, modeller och verktyg

Personlighetsteorin Five-Factor Personality Inventory – Big Five

Teorin används i vårt program In and out of leadership, genom att deltagaren fyller i ett så kallat NEO- PI-3 frågeformulär.

NEO-PI-3 beskriver personligheten utifrån femfaktormodellen, det vill säga fem övergripande personlighetsfaktorer: Känslomässig instabilitet (N), Utåtriktning (E), Öppenhet (O), Vänlighet (A) och Målmedvetenhet (C). Därutöver innehåller varje faktor sex fasetter. De totalt 30 fasetterna i NEO-PI-3 ger en genomgripande och nyanserad bild av personligheten.

Ledarskapsteorin Full Range Leadership model

Teorin används i alla våra program och utvecklingsinsatser.

Full Range Leadership model är en ledarskapsmodell som sammanfattar olika ledarstilar utifrån vilken typ av beteende ledaren utövar och vilken effekt detta har på mottagaren. Tre kategorier av ledarbeteenden betonas under utvecklingsinsatserna och kan också följas med feedbackinstrument.

Feedbackinstrumentet LEAD FORWARD

LEAD FORWARD används i utbildningen Erfaren chef och programmet In and out of leadership.

Instrumentet utgår från en strukturerad feedbackkartläggning som ger chefer och ledare en nulägesbild av hur deras medarbetare uppfattar deras ledarskap.

LEAD FORWARD har ett framåtriktat fokus och tar avstamp vid, snarare än att stanna vid, återkoppling på tidigare beteenden så som ofta är fallet vid traditionell feedback.

Samtalsmetodik Action Learning i grupp

Action Learning är en strukturerad samtalsmetodik i grupp som används i utbildningarna Ny som chef och Erfaren chef.

Syftet med Action Learning är att deltagarna i en mindre samtalsgrupp ska få en djupare förståelse för sina egna och andras utmaningar inom ledarskap.

Gruppen arbetar med egna aktuella frågor, utifrån deltagarnas egna case. Genom återkoppling och egen reflektion får deltagaren nya idéer, perspektiv och insikter som utvecklar rollen som chef och ledare.

Kursledare faciliterar den första träffen för att stödja gruppen i att komma i gång. Därefter jobbar gruppen enskilt men kan få ytterligare stöd om så behövs.

Modellen Integrated Model for Group Development (IMGD)

Modeller som utvecklar grupper och team över tid och forskning om psykologisk trygga team och organisationer används i alla våra program och utvecklingsinsatser.

IMGD är en teoretisk modell för att grunda en förståelse kring teams övergripande förutsättningar och sammansättning. Modellen används bland annat för moment som rör utveckling och ledning av team. Modellen ger också en förståelse för de faser som grupper genomgår i sin utveckling och vad man som ledare kan göra för att stötta mot effektivare samarbete.

Psykologisk trygghet fokuserar på potentialen och svårigheten av att i ett team vara praktisk och känslomässigt beroende av andra, och vikten av att utveckla kommunikation och mellanmänskliga processer så att en känsla av trygghet gynnar prestation och lärande.