Riskbedömning av doktoranders arbetsmiljö och hälsa

1. Utse en person som för anteckningar.
2. Börja med att ögna igenom alla påståenden under riskområde ett (1) nedan.
3. Diskutera kring de påståenden som är relevanta för er och som ni ser inte fungerar optimalt hos er. Markera de påståenden som ni bedömer har särskild påverkan på doktoranders arbetsmiljö och hälsa.  
4. Anteckna förslag kring vidareutveckling av sådant som fungerar tillfredsställande idag, men där ni inte ser någon överhängande risk för ohälsa eller påverkan på doktoranders arbetsmiljö. 
5. Gör likadant med riskområde två till sju (2-7). 
6. Riskbedöm markerade påståenden, använd med fördel den universitetsövergripande riskbedömningen och den redigerbara mallen för riskbedömning som utgångspunkt (se länkar i högerkolumnen).
7. För upp åtgärder i riskbedömningens handlingsplan. Notera hur och när ni avser att följa upp åtgärderna och om de haft önskad effekt. 

8. Identifiera vid behov ytterligare riskområden eller komplettera med sådant som kommit fram vid tidigare undersökningar eller riskbedömningar. 

   Tips! Diskutera gärna vad som fungerar bra idag och vilka goda exempel det finns att ta lärdom av.

• Doktorander känner till vilka regelverk, rättigheter och skyldigheter som gäller (till exempel kring antagning/rekrytering, forskarutbildning/doktorandanställning, individuell studieplan, sjukfrånvaro, rehabilitering, rätt till handledning och resurser)
• Doktorander omfattas av fungerande stöd och arbetsmiljöansvar oavsett doktorandens finansieringsform (anställd, stipendiat, industridoktorand)
• Doktorander vet var de ska vända sig för stöd i arbetsmiljö- och hälsorelaterade frågor (till exempel chef, skyddsombud, företagshälsovård, doktorandombud)
• Stödfunktioner är kända även för handledare och chefer
• Regelverk och tillämpning av dessa är tydliga oavsett doktorandens finansieringsform (anställd, stipendiat, industridoktorand)
• Processer kring agerande vid tecken på ohälsa, rehabilitering och anpassning är tydliga och fungerar i praktiken

• Doktorander vet vem som är chef och vem som har arbetsmiljöansvar
• Ansvarsfördelningen mellan prefekt, handledare och studierektor är tydlig (till exempel gällande arbetsmiljö, progression, uppföljning)
• Chefer tar ett aktivt arbetsmiljöansvar för doktorander, oavsett doktorandens finansieringsform (anställd, stipendiat, industridoktorand)
• Handledare säkerställer att doktorandens närmaste chef med arbetsmiljöansvar får information för att kunna agera i arbetsmiljörelaterade frågor (till exempel när enskild doktorand berättar för handledaren om samarbetsproblem, kränkningar eller signaler på ohälsa)
• Det finns tydliga och fungerande processer vid problem i handledningsrelationen (till exempel stöd i kommunikationen, utredning, handledarbyte)
• Roller, ansvar och förväntningar tydliggörs vid antagning/rekrytering och följs upp i introduktion (t.ex. vad som förväntas av doktorand respektive verksamhet)

• Doktorander upplever tillhörighet och inkluderas i arbetsgemenskapen
• Doktorander har tillgång till forum och nätverk för erfarenhetsutbyte
• Doktorander behandlas som kollegor och ges likvärdiga förutsättningar
• Det finns goda möjligheter till inflytande och engagemang (till exempel på arbetsplatsen, i nämnder och råd)
• Introduktion och löpande arbete bidrar aktivt till grupptillhörighet

• Det finns en öppen och tillitsfull arbetsplatskultur
• Trakasserier, kränkningar och diskriminering hanteras enligt universitetets rutiner
• Doktorander kan lyfta problem och kritik utan oro för repressalier och informella sanktioner (till exempel begränsad tillgång till resurser eller kompetensutveckling)
• Handledning sker på avsedd plats inom campus och bidrar till en trygg arbetsmiljö

• Krav och förväntningar i forskarutbildning/doktorandanställning är tydliga och rimliga (till exempel publikationskrav, progression, arbetstid)
• Arbetsmiljö prioriteras i miljöer med höga externa forsknings- och produktionskrav (till exempel för industridoktorander)
• Det råder balans mellan utbildning och produktion av forskning
• Doktorander får stöd i att planera, prioritera och strukturera sitt arbete
• Det finns möjlighet till återhämtning och rimlig arbetsbelastning
• Ohälsa uppmärksammas tidigt och stödinsatser sätts in i tid
• Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön möjliggör en god fysisk arbetsmiljö (till exempel vid kemikaliehantering, ensamarbete, fältarbete, fysiskt belastande eller statiskt arbete)

• Internationella doktorander får tydlig information om regelverk, rättigheter, villkor och stödfunktioner såväl inför som i samband med antagning/rekrytering
• Internationella doktorander får stöd i migrations- och etableringsrelaterade frågor
• Språkbarriärer hanteras så att delaktighet och arbetsmiljö inte påverkas negativt
• Internationella doktorander inkluderas socialt och kollegialt
• Kulturella skillnader hanteras aktivt (till exempel syn på handledning, organisation, ledarskap, arbetsplatskultur, värdegrund, alkohol och droger samt lika villkor)

• Identifierade risker som inte kan åtgärdas direkt leder till planerade åtgärder
• Åtgärder i handlingsplaner prioriteras efter bedömd allvarlighetsgrad för respektive risk
• Riskbedömningar följs upp systematiskt över tid
• Det finns strukturer för att säkerställa likvärdiga förutsättningar inom fakulteten
• Uppföljningsverktyg (samverkansforum, enkäter, statistik med mera) används aktivt

• Dekan med ansvar för forskarutbildningen
• Huvudskyddsombud/skyddsombud
• Fakultetens doktorandrådsrepresentant tillika studerandeskyddsombud
• FU-administratörer på fakultetskanslierna
• Fakultetens FUN-representant
• Representant på institutionsnivå med övergripande ansvar för forskarutbildningsfrågor (studierektor/prefekt/bitr prefekt/annan)
• HR som arbetar med doktorandrekrytering och rehab/arbetsanpassning
• Företagshälsovården
• Arbetsmiljösamordnare, JoL-samordnare

Utifrån ett uppslag i Lunds universitets centrala skyddskommitté (CSK) genomfördes under 2025 riskinventeringsdialoger gällande doktoranders arbetsmiljö och hälsa. Dialog fördes bland annat med representanter från universitetsledningen, skyddsorganisationen, studentkåren, doktorandkåren, forskarutbildningsnämnden och företagshälsovården. 

I riskinventeringsdialogerna fick deltagarna resonera kring tre frågeområden:

1. Vad kan påverka doktoranders arbetsmiljö och hälsa?
2. Vilka åtgärder är möjliga?
3. Vad finns det för goda exempel som vi kan dra lärdom från?

Det som framkom vid riskinventeringsdialogerna användes sedan som underlag för den centrala grupp som deltog i den universitetsövergripande riskbedömningen och för att ta fram stödmaterial till riskbedömningar på fakultetsnivå. 

Områden där arbetsrelaterad ohälsa hos doktorander riskerar att uppstå

Sju huvudsakliga områden där arbetsrelaterad ohälsa hos doktorander riskerar att uppstå identifierades på universitetsövergripande nivå: 

1. När regelverk och stödfunktioner som finns för doktorander inte följs eller är kända,
2. När roller och ansvar inte är kända.
3. När arbetsplatskulturer med maktskillnader ökar förekomst av t ex repressalier och trakasserier.
4. När tillhörighet och kollegialt stöd saknas. 
5. När stöd gällande arbetsbelastning, prioriteringar, hantering av krav och förväntningar brister. 
6. För internationellt rekryterade/antagna doktorander identifierades en förhöjd risk för ohälsa när de utsätts för ovanstående risker.
7. Dessutom identifierades risk för kvarvarande brister om riskbedömning inte leder till att åtgärder vidtas på ett likvärdigt sätt inom universitetet.